Dé opleidingensite voor hbo en hoger
Gepubliceerd op: 7 november 2008
Auteur:
Organisatie: Van den Berg Training en Advies


Wervend selecteren

Door de krapte op de arbeidsmarkt worden, net zoals aan het einde van de vorige eeuw, alle registers weer open getrokken om de aanwas van nieuwe collega's zeker te stellen. Zo worden studenten Fiscaal Recht al op de universiteit verleid met mooie trips naar exotische oorden en worden medewerkers forse bonussen in het vooruitzicht gesteld als zij een nieuwe collega aanbrengen. Tot slot wordt het selectiegesprek meer en meer verkoopmatig ingezet. Doel hiervan is sollicitanten over de streep te trekken om voor de organisatie te komen werken. In dit artikel tips en tools voor een wervend selectiegesprek.


Wervend selecteren

In de huidige markt van krapte is het niet de werkgever die selecteert maar de kandidaat. Organisaties moeten zich dan ook verkopen als gewilde werkgever. Dit vraagt van organisaties een goede marketing- en salesstrategie richting de kandidaten, waarbij de organisatie als aantrekkelijke partner wordt neergezet. In de uitvoering betekent dit voor de recruiter dat deze wervend moet selecteren.


Wat zijn je unieke verkooppunten als organisatie en wat bindt en boeit de sollicitant?

Zowel in ons land als daarbuiten worden steeds meer lijstjes, vaak uitgesplitst naar categorie en branche, van 'Beste werkgevers' gepubliceerd. De methodieken om te bepalen hoe goed je het doet als werkgever zijn divers. Afhankelijk van het meetinstituut wordt gewicht toegekend aan de 'harde' factor arbeidsvoorwaarden (Intermediair), de 'zachte' factoren 'medewerkerstevredenheid' (Effectory) en het 'vertrouwen van medewerkers in de leiding, het bedrijf en in elkaar' (Great Place to Work). Om de organisatie in het selectiegesprek, maar eigenlijk in elk gesprek, te kunnen verkopen kun je je laten inspireren door allerlei onderzoeken. Beter en makkelijker is je oor eens te luisteren te leggen bij de medewerkers die al lang en met plezier bij de organisatie werken. Ze zijn niet alleen een belangrijke bron van informatie om de U.S.P's (Unique Selling Points) van het werken bij je organisatie scherp(er) te krijgen, maar kunnen ook je ambassadeurs worden in bijvoorbeeld de jobdate (zie hieronder). Dus laat zittende medewerkers vragen uit het exit interview beantwoorden en vraag hen naar hun drijfveren, passie en het plezier dat zij aan het werken beleven!


Verleiden met de elevator pitch

Omdat in tijde van arbeidsmarktkrapte de sollicitant kiest, dient van het selectiegesprek een dermate wervende werking uit te gaan, dat de sollicitant zo enthousiast wordt (gemaakt) over de functie en de organisatie dat hij / zij bij wijze van spreken aan het einde van het gesprek zijn handtekening onder het arbeidscontract zet. Dit natuurlijk wel bij gebleken geschiktheid! Mooi gezegd, maar hoe gedaan? Steeds meer organisaties besteden meer en meer gestructureerd aandacht om in het selectiegesprek de organisatie te verkopen.
Zij denken corporate na over de antwoorden op vragen als: - Wat voor soort organisatie is ABC? - In welke zin onderscheidt de organisatie zich van andere organisaties? - Waarom moet iemand bij organisatie komen werken? - Hoezo is ABC is mijn organisatie? - Hoezo de leukste organisatie uit de regio? Je antwoorden worden verwerkt op één A-4 die in het selectiegesprek gebruikt kan worden. Het is een uitdaging voor de selecteurs, zonder te pusherig over te komen, de sollicitant die uit legio bedrijven kan kiezen, te overtuigen voor de organisatie te kiezen. Natuurlijk begint dit al bij de uitnodiging voor het gesprek en de ontvangst waarin een warm welkom doorklinkt. Daarna kan de selecteur in fase 1 van het gesprek (zie hieronder) waarin hij / zij vertelt over de organisatie dit meer op een wervende wijze doen. De selecteur kan zich hierbij laten inspireren door het idee achter de elevator pitch.

Ervaringsgericht interviewen


Fase 1 van het selectiegesprek: eerst verleiden en een beeld van het willen (fase 1)

Het artikel 'Ook in een Krappe Arbeidsmarkt, bij twijfel niet doen. Selecteren op lerend vermogen' (Handboek PersoonlijkeEffectiviteit, Millian 2007 - 2008) beschrijft ervaringsgericht interviewen volgens STARR (Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie) als zijnde een methodiek om de validiteit van het selectiegesprek verder te verhogen. Als de selecteur dan ook het gesprek volgens een bepaalde structuur voert en de kunst verstaat vragen te stellen en te luisteren, stijgt de validiteit (het voorspellend vermogen) een flink aantal punten.


Past de organisatie in mijn interesseprofiel?

Nu is het de vraag of in tijde van arbeidsmarktkrapte het verstandig is om al meteen in het eerste gesprek de sollicitant met de STARR-methodiek het vuur aan de schenen te leggen.
Vaak en steeds meer wil een sollicitant in eerste instantie kennis maken met de organisatie en 'proeven' of een organisatie past in zijn / haar interesseprofiel. Zo willen talentvolle toppers ruimte om zich te ontwikkelen en een organisatie die het leren faciliteert en stimuleert. Ook willen zij rekenschap afleggen over hun prestaties die dan op hun beurt ook gewaardeerd en beloond worden.


Een 'consultative selling' selectiegesprek

Is het niet verstandiger om in het kader van wervend selecteren de kandidaat eerst voor je te winnen en te achterhalen wat hij / zij wil? ? Dus hem / haar eerst verleiden om jouw organisatie in de top 3 op te nemen en scherp te krijgen wat zijn (ontwikkel) wensen en toekomstplannen zijn. De selecteur dus, die in deze fase niet zo zeer zijn eigen 'product' verkoopt maar zich verplaatst in de kandidaat om aansluitend een passend aanbod te kunnen doen. De selecteurs als adviserend verkoper? Het lijkt er wel op!


Fase 2 van het selectiegesprek: een beeld van het kunnen en zijn

Op basis van de informatie uit fase 1 wordt het aanbod (de functie en de overige voorwaarden), dat zo veel als mogelijk aansluit bij de vraag van de kandidaat, gedaan en dan wordt getoetst of de kandidaat dit aanbod ziet zitten. In dit gesprek en / of in een volgende ronde wordt natuurlijk - methodiek vastgesteld of de kandidaat beschikt over de competenties die bepalend lijn voor het succes in de functie. Is dat het geval, dan snel binnenhalen deze vis! Als echter blijkt dat de kandidaat niet voor 100% voldoet aan het competentieprofiel maar wel beschikt over het vermogen om te leren, dan zal een introductieprogramma 'de rest doen'. Maar dan heb je de kandidaat al wel binnen!

Wervend selecteren per telefoon
Wervend selecteren met de jobdate!

De jobdate is een uitstekende methode om de kandidaten te laten zien hoe leuk het werken voor de organisatie is. De jobdate is afgeleid van de bekende arbeidsproef (zie box). Het woord arbeidsproef is in deze niet goed. Het kan potentiële kandidaten afschrikken (voor een proef kun je immers zakken) en het is juist de organisatie die door de sollicitant 'op de proef ' wordt gesteld. De sollicitant bepaalt of hij / zij voor de organisatie wil werken. Daarom roepen we het woord jobdate in het leven. In steeds meer organisaties loopt de kandidaat een ochtend of een middag mee op de (hopelijk) toekomstige afdeling en wordt hem / haar gevraagd daadwerkelijk werkzaamheden uit te voeren. Kandidaten stellen deze methode zeer op prijs, dat bewijst een onderzoek van Yacht en de Universiteit van Amsterdam (Personeelsselectie in Nederlands, 2008). De kandidaat kan laten zien wat hij / zij in zijn mars heeft, leert zijn toekomstige collega's kennen en ziet de werkomgeving. De jobdate is in deze niet alleen heel waardevol om de zo belangrijke klikfactor ('wil de kandidaat hier werken en zien wij hem / haar graag als toekomstige collega?') scherp te krijgen, maar kan ook ingezet worden bij wervend selecteren. Natuurlijk moet de organisatie passen voor te veel window-dressing, maar de jobdate kan natuurlijk wel geregisseerd worden. Zo kan de kandidaat een aantrekkelijke en uitdagende opdracht uitvoeren, door de meest capabele medewerker die ochtend / middag begeleid worden en proeven dat professionaliteit en gezelligheid hand in hand gaan op de afdeling. De jobdate zit alleen al om die reden van wervend selecteren flink in de lift. Als een visser in een alsmaar leger wordende vijver vist, dient zijn aas lekkerder te zijn dan dat van zijn buurman. Wil hij iets vangen? Natuurlijk! Ook voor recruiters en P&Oprofessionals worden kandidaten schaarser. Redenen om ook in het selectiegesprek de organisatie te verkopen. Wervend selecteren is aan een ongekende opmars bezig en naast het selectiegesprek wordt ook de jobdate ingezet. Werven = verkopen, wie had dat een paar jaar geleden kunnen denken?