Dé opleidingensite voor hbo en hoger
Gepubliceerd op: 1 april 2014
Auteur:
Functie: Directeur
Organisatie: BGL & partners


Succesvol coachen: bezieling en kwaliteit van mens en organisatie

Welke competenties heeft de coach nodig om succesvol te zijn als coach en in welke mate is dit van invloed op coachee.

Vandaag de dag volgen veranderingen binnen organisaties zich in hoog tempo op. Visies, denkwijzen en gedragspatronen wijzigen vrijwel continu. Dit doet een stevig beroep op het leervermogen van alle betrokken personen.

Van de medewerkers van zo'n lerende organisatie wordt verwacht dat zij gemotiveerd zijn om mee te denken over de invulling van hun werk, bereid zijn verantwoordelijkheid te dragen en over een flexibele werkhouding beschikken. Leidinggevenden dienen zich steeds meer bezig te houden met het scheppen van voorwaarden waardoor hun medewerkers de gewenste resultaten kunnen bereiken. In dit kader neemt coaching een belangrijke plaats in.

Coaching is een krachtig middel om bij te dragen aan de ontwikkeling van mens en organisatie. Via duidelijke en vooraf bepaalde doelen worden mensen geprikkeld het beste uit zichzelf te halen. Hierdoor kunnen zij beter presteren en neemt hun werkvreugde toe.

In iedere werkveld doen zich situaties voor waarbij coaching gewenst is, zeker als er grote veranderingen in de werksituatie optreden:

  • Ter voorbereiding op of ondersteuning in een nieuwe functie.
  • Bij het implementeren van een nieuwe werkwijze.
  • Ter verbetering van de persoonlijke en/of teameffectiviteit.
  • In het geval van vastgelopen werkrelaties.
  • Bij re-integratie na langdurige afwezigheid.

Daar komt bij dat problemen in de werksfeer ook nog eens versterkt kunnen worden door allerlei perikelen die zich in iemands privéleven voordoen.

Coachingsvraagstukken spelen onder meer op de volgende deelgebieden:

  • Zelfbewustzijn: Wie ben jij als mens? Wat zijn jouw kwaliteiten?
  • Hoe zet je ze optimaal in in verschillende situaties?
  • Doeltreffend handelen: Wat wil je bereiken? Wat levert je dat op?
  • Zelfvertrouwen: Hoe blijf je in contact met je eigen vermogens?
  • Stressmanagement: Hoe blijf je presteren, ook als spanningen oplopen?
  • Concentratie: Hoe houd je focus en zorg je dat je niet wordt afgeleid?
  • Motivatie: Hoe haal je plezier en voldoening uit wat je doet?
  • Hoe kom je van moeten naar willen?
  • Mentale weerbaarheid: Hoe ga je effectief om met tegenslagen, verlies en teleurstellingen?
  • Communicatie: Hoe verbeter je de communicatie met jezelf en anderen?
  • Hoe werk je aan openheid en vertrouwen?
  • Samenwerking: Wat kun je doen om de samenwerking en het groepsgevoel te versterken? Hoe kun je elkaars kwaliteiten optimaal benutten?

De rol van de coach

De coaching kan door uiteenlopende personen worden uitgevoerd:

  • De leidinggevende die medewerkers vooral coacht op organisatiedoelen en persoonlijke doelen.
  • De interne coach die in een niet-hiërarchische relatie staat ten opzichte van de gecoachte en zich vooral richt op het bereiken van persoonlijke doelen (bv. de personeels- of mobiliteitsadviseur, een senior medewerker).
  • De externe coach die van buiten de organisatie komt en de coachee ondersteunt bij zijn/haar persoonlijke - en/of loopbaanontwikkeling.

De coach stimuleert de coachees om te reflecteren en te sturen op hun gedrag en de effecten daarvan. De coachees leren de eigen talenten en competenties optimaal te benutten en hun vaardigheden te vergroten. 'Leren door te reflecteren' en 'leren door te doen' zijn daarbij kernbegrippen. Vaak zorgt een combinatie met andere leerinterventies als opleiden, trainen en 'learning on the job' voor een verhoogd rendement in de leerontwikkeling.

Het succes van coaching hangt in belangrijke mate samen met de mate waarin de coach kan beschikken over competenties die we kunnen onderbrengen in drie hoofdcategorieën:

Respectvolle gespreksvoering

Het is belangrijk dat de coach in staat is met de coachee een werkrelatie op te bouwen die gebaseerd is op wederzijds respect en vertrouwen. Aansluiten bij de belevingswereld van de ander, oprecht en oordeelloos luisteren, vergroten van vertrouwen, verduidelijkende en verdiepende vragen stellen en respectvol confronteren zijn in dit kader elementaire vaardigheden voor de coach.

Richting kunnen geven aan een gesprek

Een coach is in staat resultaat- en actiegericht te werken met oog voor de organisatiecontext en het organisatiebelang. De coach werkt met duidelijk afgebakende doelen en heldere afspraken die worden vastgelegd in een coachingsovereenkomst. De coach maakt gebruik van de eigen deskundigheid om de coachee te ondersteunen in het realiseren van de gewenste verandering en past modellen, hulpmiddelen, technieken en ideeën toe om inzicht en ontwikkeling te bewerkstelligen. Daarnaast is de coach in staat zijn eigen handelswijze toe te lichten en verzamelt hij/zij informatie over de effectiviteit van de eigen werkzaamheden en draagt bij aan het tot stand brengen van een evaluatiecultuur van de resultaten.

Zelfontwikkeling

De coach is zich bewust van zijn/haar eigen waarden, overtuigingen en gedrag en heeft inzicht in hoe deze zijn werkzaamheden beïnvloeden. Authenticiteit is hierin een kernbegrip. De coach werkt actief aan zijn eigen ontwikkeling en maakt gebruik van supervisie om zijn eigen gedrag te onderzoeken en te ontwikkelen. De coach heeft vertrouwen in eigen handelen, is krachtig en werkt transparant. De coach kan goed omgaan met feedback en weet oplossingsgericht in te spelen op veranderingen en problemen.

Het zal duidelijk zijn dat coachen verschillende kanten heeft. Het gaat om houding, intenties, posities, rollen, interventies, gesprekken en instrumenten. Coaches dienen over een goed gevulde gereedschapskist te beschikken waarin naast kennis en ervaring zaken als flexibiliteit, creativiteit, motivatiekracht, empathie, (zelf)reflectie, communicatievaardigheden en kwaliteitsbewustzijn een belangrijke plaats innemen.

Positieve veranderingsbenadering

Steeds vaker zie je dat in coaching wordt uitgegaan van een positieve veranderingsbenadering. De focus ligt daarbij op het realiseren van het gewenste succes door het uitbouwen van aanwezige kwaliteiten en vermogens. Het mooie is dat slechts een kleine stap in de goede richting een proces van grote verandering in gang kan zetten. Net als een steentje in het water dat grote kringen maakt. Standaardoplossingen voor problemen bestaan er niet. Ieder mens is tenslotte uniek.

Omdat vraagstukken niet los gezien kunnen worden van het systeem (het team, de afdeling, de organisatie, het gezin etc.), waarin ze zich voordoen, is het belangrijk dat de coaching zich niet alleen richt op wat mensen afzonderlijk beroert, maar ook op wat er zich tussen de leden van het systeem afspeelt.

Coachingsmodel: Logische Niveaus

De 'Logische Niveaus' is een coachingsmodel afkomstig uit het Neuro-Linguïstisch Programmeren (NLP), dat aansluit op deze positieve, systeemgerichte veranderingsbenadering. De basis van het model werd in de jaren zeventig van de vorige eeuw geïntroduceerd door de antropoloog Gregory Bateson en later verder uitgewerkt en geoperationaliseerd door de NLP-coryfee Robert Dilts.

In het model gaan we er vanuit dat leer- en veranderingsprocessen plaatsvinden op verschillende niveaus die elkaar onderling beïnvloeden. Deze niveaus zijn hiërarchisch geordend, hoewel er geen sprake is van een absolute scheiding van categorieën. Een hoger niveau organiseert de informatie op de onderliggende niveaus. Dit betekent dat een verandering op hoger niveau altijd zal doorwerken op lagere niveaus. En verandering op een lager niveau kan een hoger niveau beïnvloeden, hoewel dit niet altijd het geval hoeft te zijn.



De binnencirkel van het model wordt gevormd door het niveau van missie. Het gaat hier om zingeving, passie voor wat je doet, en verbondenheid met de wereld om je heen. Hier brandt het vuur dat alles in beweging zet. Een mens zonder missie mist de broodnodige bezieling.

Het volgende niveau wordt gevormd door identiteit. Het gaat hier om zelfgevoel, wie je werkelijk bent en zelfwaardering. Het maakt uit of je jezelf als succesvol ziet of dat je bij iedere tegenslag jezelf als mislukking definieert. Voorbeelden: "Ik ben succesvol." "Ik ben nu eenmaal een mislukkeling."

Dan volgt het niveau van overtuigingen. Overtuigingen zijn opvattingen over jezelf en de wereld om je heen. Deze opvattingen sturen je gedrag. Stimulerende overtuigingen als: ''Je bent nooit te oud om te leren'' zullen eerder leiden tot succeservaringen, dan beperkende gedachten als: "Wat ik ook doe, welke cursus ik ook volg, ik leer het toch nooit."

Op het niveau van capaciteiten gaat het om de vermogens die je nodig hebt en strategieën die je inzet om je doelen ten uitvoer te brengen. Hoewel ieder mens in potentie de beschikking heeft over een groot arsenaal aan vaardigheden, worden deze lang niet altijd op het goede moment en op de goede manier benut. Zo lukt het je bijvoorbeeld op het voetbalveld nieuwe uitdagingen vol zelfvertrouwen tegemoet te gaan, terwijl je tijdens het werk onzeker bent over het experimenteren met een nieuwe werkmethode. Interessant is te onderzoeken hoe je de vermogens uit de ene situatie kunt overbrengen naar de andere situatie.

Het gedragsniveau is de meest zichtbare en concrete verbinding tussen dat wat zich binnen jezelf afspeelt en de directe omgeving. In je gedrag komt tot uitdrukking wie je bent, wat je vindt en wat je kunt in een specifieke situatie. De meeste trainingen richten zich op gedragsverandering. Belangrijk daarbij is dat het nieuw aan te leren gedrag wel in overeenstemming is met dat wat jou beweegt en wat je belangrijk vindt. Anders leer je alleen maar een truc die na verloop van tijd toch niet effectief blijkt te zijn.

Tenslotte rest daar het niveau van omgeving. Hier gaat het om de specifieke context waarbinnen je je doelen wilt realiseren. Waar en op welke momenten wil je je doelen bereiken?

Omgeving gaat ook over andere mensen. Met wie krijg je allemaal te maken en op welke manier kunnen deze mensen je beïnvloeden? De buitenwereld geeft je feedback op je handelen, soms ondersteunend, soms confronterend. Als je je hiervoor openstelt, krijg je de gelegenheid om meer over jezelf te leren en datgene neer te zetten wat je van binnen drijft.

Het model van de 'Logische Niveaus' kan gebruikt worden als uitvraag- en doorvraagmodel. De coach kan er zowel de gewenste situatie (doel) als huidige situatie (probleem) van coachees mee in kaart brengen. Door te onderzoeken op welk niveau coachees hun wensen en problemen formuleren, verzamelt de coach belangrijke aanwijzingen over de middelen die nodig zijn om coachees effectief te begeleiden in hun ontwikkelingsproces. Volstaat een eenvoudige gedragsverandering? Gaat het om het trainen van nieuwe vaardigheden of het aanpassen van een strategie? Is een meer fundamentele aanpak nodig door het werken met belemmerende overtuigingen? Of is iemand onderweg zichzelf en zijn/haar bezieling kwijtgeraakt?

Door in de coaching de verschillende niveaus met elkaar op één lijn te brengen en te verbinden, ontstaat innerlijke congruentie. De coachee is daarmee in staat om dat wat hij doet met daadwerkelijke bezieling uit te voeren.

BGL & partners verzorgt een geaccrediteerde opleidingen op het gebied van coaching. De opleidingen opleiding tot Coach Foundation en Coach Practitioner hebben een EQA-keurmerk (European Quality Award). De opleiding Coach Practitioner is tevens een post-hbo Registeropleiding (CPION). De verschillende masterclasses bieden ruimte voor specialisatie en verdieping. BGL biedt tevens mogelijkheden voor individuele coaching en teamcoaching.

Bekijk hier de presentatie van BGL & partners op Millian.nl.