Dé opleidingensite voor hbo en hoger
Gepubliceerd op: 11 april 2005
Auteur:
Functie: Directeur
Organisatie: Schouten & Nelissen


Manager, een vak apart

Een vak apart. Een groot deel van de managers in Nederland is 'per ongeluk' manager geworden. Daarmee doelen we op het veel voorkomende mechanisme van 'de beste (langst werkende) vakman wordt voorman'. Echter, aan een manager worden eisen gesteld waar de ambitieuze professional vaak nog maar weinig mee te maken heeft gehad.


Belangrijke rol voor Managementopleidingen


Een vak apart

Een groot deel van de managers in Nederland is 'per ongeluk' manager geworden. Daarmee doelen we op het veel voorkomende mechanisme van 'de beste (langst werkende) vakman wordt voorman'. Echter, aan een manager worden eisen gesteld waar de ambitieuze professional vaak nog maar weinig mee te maken heeft gehad: Beslissingen nemen over geld, markt, koers en organisatie in een speelveld waarin hij grotendeels afhankelijk is van de bereidheid en kwaliteit van medewerkers. Naast generalistische kennis op alle terreinen waarvoor hij verantwoordelijk is vraagt dit bovenal om nieuwe vaardigheden en attitudes die te maken hebben met effectief omgaan met mensen. Immers, mensen vormen de belangrijkste resource van elke organisatie en het succes van een organisatie is afhankelijk van de mensen die er werken. De rol van de manager hierin is belangrijk en daarom is goede ondersteuning bij het ontwikkelen van dit vak essentieel.

In dit artikel willen we ingaan op enkele algemene aspecten van management en managementopleidingen. Wat is het verschil tussen management en leiderschap? Wat voor soorten managementopleidingen zijn er zoal? Wat is de blijvende toegevoegde waarde van managementopleidingen? Hoe kies je een goede opleiding? En tot slot besteden we aandacht aan de actuele trends in organisaties en de gevolgen ervan voor managementopleidingen.


Management en leiderschap

Voordat we ingaan op managementopleidingen, willen we eerst even stilstaan bij het onderscheid tussen management en leiderschap. Een manager is verantwoordelijk voor een afdeling of organisatie en creëert de randvoorwaarden die mensen in staat stellen hun werk goed te doen. Hij zorgt dat er een heldere strategie is, dat er voldoende middelen zijn, dat er een duidelijke taakverdeling is en dat de informatievoorziening goed verloopt. Een manager die zich in deze vaardigheden wil bekwamen, volgt daarvoor een managementopleiding waarin het gaat om de zogenaamde managerial-taken:

  • het maken van een businessplan;
  • het toepassen van arbeidsrechtelijke kennis;
  • het ontwikkelen van beleid op ziekteverzuim;
  • enzovoort.

Daarnaast kan een managementopleiding gericht zijn op de persoonlijke ontwikkeling van een leider. Het gaat dan om leiderschap, om het in contact zijn met en aansturen van mensen. Centraal staat het ontwikkelen van vaardigheden, zoals het voeren van een beoordelingsgesprek, maar bovenal ook van attitude:

  • Wat betekent het om een voorbeeld te zijn voor mensen?
  • Hoe ga je om met de (schijnbare) paradox tussen invloed en afhankelijkheid?
  • Wat betekent het om een visie uit te dragen?

Effectieve managementopleidingen integreren het ontwikkelen van managementvaardigheden met leiderschapsontwikkeling. Immers, uiteindelijk bepaalt de kwaliteit van het businessplan en de persoonlijke effectiviteit van de manager tezamen de succesvolle implementatie in de praktijk.


Managementopleidingen

Managementopleidingen zijn er in vele soorten en maten. Er zijn opleidingen van tien avonden over steeds een ander thema; er zijn zelfstudies; er zijn gedragsgerichte trainingen in een conferentieoord van driemaal twee dagen. En daarnaast hebben veel bedrijven hun eigen trajecten op het gebied van management development, zoals stages on the job. Het aanbod van managementopleidingen is kortom overweldigend. Dit aanbod is grofweg als volgt in te delen:

  • Opleidingen voor beginnend leidinggevenden. Deze opleidingen zijn gericht op het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden en attitude. Wat betekent het om de baas te zijn? Wat betekent het om het succesvol functioneren van medewerkers centraal te stellen?
  • Opleidingen op het gebied van professioneel leiderschap. Deze opleidingen zijn gericht op het uitdiepen van kennis en reflectie op het persoonlijk functioneren. Ze staan in het teken van het opfrissen van kennis, van persoonlijke ontwikkeling, van geïnspireerd blijven en van netwerken.
  • Management-opleidingen die gericht zijn op kennisgebieden en op de reeds genoemde managerial-achtige taken. Bij deze opleidingen gaat het om het ontwikkelen van de kennis en vaardigheden die het functioneren als generalist met integrale verantwoordelijkheid mogelijk maken.


Toegevoegde waarde

Wat is de toegevoegde waarde van managementopleidingen? Wij menen dat enige bescheidenheid gepast is op dit punt. Effectiviteit valt en staat bij het toepassen en integreren van het geleerde in de praktijk. Recent onderzoek toont aan dat tegenover 1/3 investering in opleiding, 2/3 investering in implementatie-inspanning in de praktijk moet staan wil er enig blijvend effect te meten zijn. Tel daar nog eens bij op dat het bij leiderschapsontwikkeling veelal gaat om het veranderen van gewoontegedrag. En juist een gewoonte kenmerkt zich doordat je deze lang hebt volgehouden. In onze visie is het reflecteren op de eigen rol cruciaal voor het succes. Wat zijn mijn sterke punten? Wat mijn zwakke? Wat moet de training me opleveren? Dat neemt niet weg dat een training of opleiding ertoe kan bijdragen dat nieuw geleerd gedrag in stand wordt gehouden. Hoe? We noemen enkele belangrijke manieren:

  • Betrek de direct leidinggevende van de deelnemer zo vroeg mogelijk bij de training.
  • Spreid de training over een langere periode.
  • Creëer zo mogelijk intervisiegroepjes in de organisatie.
  • Zorg altijd voor de vertaling naar het individu. Hoe beter een training aansluit bij de praktijk, hoe groter het effect.

Begin niet aan een opleiding als deze niet doelgericht ingezet wordt, niet past binnen een groter strategisch belang en als er geen committment is van de opdrachtgever en de deelnemer.


Het selecteren van een opleiding

Zoals gezegd is het aanbod van managementopleidingen overweldigend. Hoe te kiezen? Wat zijn goede criteria? Voor de beantwoording van deze vraag zijn onderstaande punten relevant. Ze zijn grotendeels ontleend aan het CEDEO, een intermediaire organisatie die 'human resources improvers' (zoals opleidingsinstituten) onderzoekt op klanttevredenheid, kwaliteit en bedrijfsgerichtheid.

  • Kent het instituut een zogenaamde brancheverkenning?
  • Is het een eenmalige opleiding of wordt de opleiding periodiek aangeboden?
  • Hoeveel tijd moet men naast de bijeenkomsten aan de opleiding besteden? Hoeveel aandacht is er voor implementatie?
  • Hoe ziet het programma eruit? Zijn de resultaten duidelijk omschreven?
  • Welke didactische methoden worden gebruikt? Wat voor studiemateriaal en hulpmiddelen worden gebruikt?
  • Hoe luiden de omschrijving van de doelgroep en de toelatingseisen?
  • Wordt vooraf getoetst door middel van een intake-procedure of potentiële deelnemers tot de doelgroep behoren?
  • Wat is de verhouding tussen het aantal trainers en het maximum aantal deelnemers?
  • Is het te bereiken eindniveau of de te bereiken kwalificatie duidelijk omschreven?
  • Wordt een certificaat uitgereikt als de opleiding 'met goed gevolg' is afgerond?
  • Wat is de relatie tussen cursusduur en prijs, tussen doelgroep en prijs?
  • Op welke manier wordt de opleiding geëvalueerd c.q. gecontroleerd?
  • Evalueren de cursisten na afloop?
  • Is er een nabespreking met de opdrachtgever?
  • Is er na afloop van een training nog ondersteuning voor cursisten bij het toepassen van het geleerde in de praktijk?


Trends

Tot slot willen we ingaan op de belangrijkste trends die wij op dit moment waarnemen in organisaties en managementopleidingen. Als er één fenomeen is dat een sterke stempel drukt op hedendaagse organisaties - en op de opleiding van managers - dan is het wel het fenomeen verandering. Verandering manifesteert zich op allerlei manieren. Een ander marktsegment, een nieuwe doelgroep, een fusie of overname, allerlei technologische ontwikkelingen... Welke gevolgen hebben veranderingen voor de rol van de manager? De manager wordt geacht veranderingen in gang te zetten, maar tegelijkertijd moet hij stabiliteit creëren. Het sturing kunnen geven aan veranderingsprocessen is een dominant thema in managementopleidingen. Het is niet verwonderlijk dat de belangrijkste trends die wij op dit moment in organisaties waarnemen, samenhangen met verandering.


Coaching

De leidinggevende wordt steeds meer gezien als coach van de medewerkers in een organisatie. De coach bevordert zelfsturing, werkt vanuit een accepterende houding, heeft vertrouwen in de competentie van de gecoachte, kent zichzelf en kan op z'n eigen gedrag reflecteren. Naast deze gedragskenmerken heeft een goede coach uiteraard een gedegen visie op coaching ontwikkeld, kent en beheerst hij methodieken voor coaching en beschikt hij over voldoende vakkennis om de gecoachte terzijde te kunnen staan.


Competentie- en performancemanagement

Ook competentiemanagement is een belangrijke trend. Managementopleidingen spelen op deze trend in doordat ze hun aanbod vertalen in termen van competenties. Met de trend van competentiemanagement is bijna onlosmakelijk een andere trend verbonden: die van performancemanagement. Performancemanagement garandeert de resultaatgerichtheid zonder een werkwijze voor te schrijven, competentiemanagement stelt de leiding van een bedrijf tegelijkertijd in staat grip te houden op de identiteit van de organisatie en op de bedrijfscultuur.


Gecertificeerde opleidingen

Werknemers kiezen steeds vaker een opleidingstraject uit dat aansluit bij de eigen ontwikkeling en minder bij de organisatie waar ze op dat moment werkzaam zijn. De kunst is dan ook opleidingstrajecten te ontwikkelen die gericht zijn op zowel de wensen van de organisatie als die van het individu. Hiermee hangt nog een andere trend samen. Wie veel investeert in zichzelf, wil daarvan graag een bewijs zien. De behoefte aan officieel gecertificeerde opleidingen neemt toe.


E-learning

Wij denken dat het gebruik van internettoepassingen bij gedragsgericht leren - e-learning dus - in de toekomst steeds belangrijker zal worden. Een groep deelnemers aan een training krijgt een eigen webpagina waartoe alleen de deelnemers toegang hebben. Ze kunnen elkaar vragen stellen, ervaringen uitwisselen en elkaar stimuleren. E-learning kan een grote rol spelen bij het 'blijvend leren': leren dat doorgaat als een opleiding is afgelopen. In onze visie is e-learning een zeer zinvolle aanvulling op de traditionele manier van opleiden.


Kortdurende programma's

Organisaties willen hun mensen niet altijd één of meerdere dagen kwijt zijn voor een cursus. De behoefte aan kortdurende programma's neemt daardoor toe. Tegelijkertijd komt het fenomeen leren on the job steeds vaker voor. Soms wordt een training on the job gekoppeld aan korte trainingen op locatie. Ook kiezen mensen er steeds vaker voor om niet een hele opleiding te volgen, maar delen ervan. Een deelnemer selecteert bijvoorbeeld modules van een opleiding waarin een bepaalde competentie centraal staat.


Outsourcing

Een laatste trend die wij signaleren is dat steeds meer organisaties hun opleidingen uitbesteden aan een opleidingsinstelling. Die instelling verzorgt de inkoop en de administratie, en denkt zelfs strategisch mee over de opleidingen in een organisatie. De rol van de manager als opleidingsdeskundige binnen de organisatie wordt steeds belangrijker. Tegelijkertijd constateren we dat het aantal hulpmiddelen die het maken van een opleidingskeuze kunnen vergemakkelijken, toeneemt. Denk bijvoorbeeld aan intranet. Hierdoor kunnen medewerkers makkelijker zélf verantwoordelijkheid nemen voor hun opleidingskeuze.

Bekijk hier de presentatie van het Schouten & Nelissen op Millian.nl.