Dé opleidingensite voor hbo en hoger
Gepubliceerd op: 11 juli 2014
Auteur:
Functie: Directeur, lector en coach
Organisatie: Alba academie


Leiders in balans. Organisatie in balans!

We hebben alle elektronische hulpmiddelen om ons leven gemakkelijk te maken, maar we worden juist daarom geacht steeds meer te doen in steeds minder tijd. Werkende mensen ervaren over het algemeen meer druk, meer stress dan ooit, en steeds meer mensen raken burn-out. Iedereen heeft een mobieltje, we zijn altijd en overal bereikbaar - maar we kunnen nog steeds niet écht met elkaar communiceren, de ander écht bereiken. Er is overal asfalt, waar we voornamelijk op stilstaan, onze TomToms leiden ons overal naar toe en toch zijn veel mensen de weg kwijt.

De werkende mens wordt gezien als een 'human resource' in plaats van een 'human being'. Veel werknemers worden 'gemanaged' als waren zij dingen. Veel werkende mensen willen zichzelf in hun werk herkennen, maar voelen zich vastzitten, voelen zich uitgeblust en gefrustreerd door gebrek aan ruimte en inspiratie.

Anorexia in organisaties

De huidige crisis en recessie hebben we te danken aan onverantwoorde en eenzijdige beslissingen.
Daarnaast zijn aandacht en tijd voor medewerkers, klanten, patiënten, een schaars goed geworden. In de meeste organisaties overheerst de managementfilosofie van aansturen en controle. Maar wat gebeurt er met mensen die worden aangestuurd en gecontroleerd? Hoe meer controle, hoe meer dit gedrag uitlokt dat vraagt om controle; het doodt alle creativiteit, verantwoordelijkheidsgevoel, zingeving, verbondenheid en eigenwaarde van mensen. Hierdoor lijden veel organisaties aan een soort anorexia van welbevinden.
Er is te eenzijdige aandacht voor ratio, het denken (cognitieve aspecten als analyses, strategie, kennis, etc.) en het doen (fysieke aspecten als feiten, resultaten, productie, etc.).
Vasthouden aan oude denkpatronen en strategieën terwijl de wereld om je heen is veranderd; alles alleen rationeel benaderen; houvast zoeken in analyse en controle, het werkt niet meer. Signalen van je lichaam negeren; gespannenheid en vermoeidheid; uitputting door (te) hard te werken zonder de accu op te laden; continu druk en controle uitoefenen op mensen; uitval, burn-out, het werkt niet meer.
Hoe kun je trots zijn binnen zo'n cultuur? In zulke organisaties kunnen mensen niet schitteren, en dus kunnen die organisaties niet schitteren.

Maar wat dan wel?

De kern van het probleem heeft te maken met gebrek aan aandacht voor:

  • welzijn (de aandacht gaat naar welvaart);
  • delen; betrokkenheid en het dragen van medeverantwoordelijkheid, democratie;
  • gevoel van verbondenheid, verbinding en saamhorigheid;
  • de eigen gevoelens & signalen, en die van andere mensen & groepen;
  • zin en betekenis van het werk, het leven;
  • de onderlinge verbondenheid en inter-afhankelijkheid tussen de mens en omgeving;
  • cultuur, identiteit, ethiek, waarden.

De eenzijdige aandacht biedt echter maar de helft van wat mensen en organisaties nodig hebben. Het is hoog tijd dat we aandacht geven aan alle belangrijke aspecten voor mens en organisatie: niet alleen cognitief en fysiek, maar ook sensitief en spiritueel, gezien in de relevante context. Alle essentiële behoeften van mensen en organisaties horen erbij, vandaar de term "Inclusive".

Inclusive Leadership - aandacht aan het geheel

Het Inclusive Leadership aandachtsmodel wordt toegepast op verschillende niveaus: persoonlijk, team en voor de organisatie als geheel. Ook is het zeer bruikbaar op niveau van de samenleving.
Om een inclusive leider te zijn en in balans te kunnen functioneren, is het nodig dat we aandacht schenken aan alle aspecten die essentieel zijn in werk en leven. De leider moet in de eerste plaats leiding kunnen geven aan zichzelf op alle aspecten; pas dan kan hij zijn aandacht verbreden naar team- en organisatie-niveau.
Inclusive leadership leiders

Het cognitieve aspect

In het cognitieve kwadrant (fig. 1) zit ons intellect, ons denken, dat wat zich in ons hoofd afspeelt. De voorbeelden zijn in het model aangegeven. Ik wil kennis, ik wil weten, ik kan dingen onthouden en reeds bestaande kennis gebruiken voor weer nieuwe kennis (IQ). Op team- en organisatieniveau: kennis, feiten en cijfers, doelen, ratio's e.d. Kernwoorden die te maken hebben met aandacht aan dit kwadrant zijn: visie, (onafhankelijk) denken, intelligentie, ratio, (oordeelloos!) waarnemen, missie, beeldvorming, geheugen e.d., zodat mensen betrokken zijn.

Het fysieke aspect

Mijn lichaam draagt mij. Ik moet dus goed voor mijn lichaam zorgen. Het fysieke aspect betekent ook het zichtbare, het waarneembare, en dus ook het gedrag, de gebouwen. Hierbij hoort bijvoorbeeld ook dat een manager zorgt voor goede (fysieke) werkomstandigheden, materialen en beloning.
Aandacht aan dit aspect heeft te maken met luisteren naar je fysieke signalen; je eigen en andermans lichaamstaal begrijpen; respect voor de fysieke behoeften in het werk; gezond en vitaal zijn; zorgen voor voldoende ontspanning; goed eten, beweging, voldoende slaap, voldoende frisse lucht, gezonde werkomstandigheden, zodat mensen zich prettig en veilig voelen.

Inclusive leadership

Het sensitieve aspect

Hier laten we ons hart spreken, kunnen we luisteren naar gevoelens. Wie zich op het sensitieve aspect goed ontwikkelt, is emotioneel intelligent en biedt ruimte aan gevoelens van medewerkers. Hier komt veel zelfkennis bij kijken, want we weten dat ons gevoel wordt aangestuurd door onze overtuigingen, die weer zijn ontstaan in andere tijden en omstandigheden. Een leider in balans heeft geleerd zijn oude overtuigingen en emoties los te laten, en zich meer authentiek te bewegen in het hier-en-nu. Aandacht aan dit aspect heeft te maken met ervaring en wijsheid even zwaar laten wegen als ratio; medelevend en empathisch kunnen zijn (zijn komt voor tonen); goed ontwikkelde sociale vaardigheden; zelfacceptatie en -waardering inclusief je schaduwkanten; het accepteren van anderen zoals ze zijn inclusief hun schaduwkanten, zodat mensen ruimte voelen.

Het spirituele aspect

In dit gebied gaat het om de ontwikkeling van wie wij werkelijk zijn, van onze waarde, onze betekenis, de zin van ons leven, van ons werk. In verbinding staan met anderen en zelfs met iets 'groters'. Hier gaat het om het overstijgen van  eigen belang; het nemen van eigen verantwoordelijkheid voor keuzes. Op dit aspect gaat het om een innerlijke drive, een intrinsieke motivatie, creativiteit en bezieling van mensen en teams. Durven te vertrouwen op de aanwezige wijsheid, intuïtie en ervaring; je verbonden weten met collega's en de organisatie als geheel; dienstbaar zijn aan de missie, aan de toekomst; zin geven aan leven en werk; zorgen voor een inspirerende cultuur zodat mensen weer schitteren.

Het contextuele aspect

Iedereen beweegt zich in een bepaalde context: familie, gezin, werk, collega's, vereniging, vrienden, woonomgeving, school e.d.. Dit zijn sociale systemen waar elk mens, al ben je nog zo'n einzelgänger, mee te maken heeft.
Zo heeft ook de manager, behalve met zijn eigen context, te maken met de contexten van zijn medewerkers. Als er iets gebeurt (of vroeger gebeurd is) in de context, heeft dat invloed op alle andere aandachtsgebieden.


Inclusive leadership

Inclusive Model van aandacht

Het Inclusive model is toe te passen op alle niveaus: op persoonlijk-, team- en organisatieniveau en zelfs op het niveau van de samenleving. Het is een eenvoudig model van aandacht, waarop leiders steeds kunnen terugvallen.
Voor alle niveaus; individuele werknemers, teams, en voor organisaties geldt: aandacht besteden aan alle vijf dimensies. Dit zorgt voor welzijn (rechterhelft) en welvaart (linkerhelft en context) voor mens en organisatie.