Dé opleidingensite voor hbo en hoger
Gepubliceerd op: 1 februari 2012
Auteur:
Functie: Directeur
Organisatie: Opleidingspartners


Functiegericht scholen en loopbaangericht ontwikkelen

Het menselijk kapitaal. De kern van iedere organisatie. Er wordt veel over geschreven, er wordt ook veel aan gewerkt. Training, opleiding, coaching en talloze andere instrumenten en interventies gericht op 'HPI' oftewel human performance improvement.

In het algemeen gesteld liggen, als je kijkt naar werkgever en werknemer, de belangen ten aanzien van leren en ontwikkelen deels uit elkaar. Vanuit een gedeeld belang realiseer je het beste effect. Dat is altijd zo. Handel is er alleen als er voor beide partijen voordeel is. Dat is binnen een werkgever en werknemersrelatie niet anders en in feite binnen opleiding en training ook.

De werkgever

Een bedrijf heeft belang bij goed functionerende medewerkers. Daarin is het belang dat zij zich verder ontwikkelen in hun functie en indien mogelijk stappen zetten in de doorstroom naar een volgende functie binnen de organisatie. Dit betekent dat er veel aangelegen is om medewerkers productief te krijgen en te houden. Het is logisch dat opleiding en training en al die andere interventies daar dan ook primair op gericht zijn, vanuit het belang van de werkgever. Functiegericht ontwikkelen.

De werknemer

Voor een medewerker ligt dat belang overwegend anders. Het is best goed, leuk en nuttig om training te volgen voor een betere taakuitvoering binnen je functie, maar wat draagt dat bij aan de ontwikkeling in je loopbaan? Oftewel: Wat heb je er concreet aan? Los van die leuke dag, of dagen. Los van de inspanning die je daarvoor hebt moeten doen. Wat levert het voor de medewerker zelf op, op de langere termijn in de loopbaan? Daarin is het van belang dat de medewerker zelf ziet dat leren en ontwikkelen bijdragen aan een investering in de eigen loopbaan. Dat kan als een opleiding en training ook buiten de huidige werkgever gewaardeerd wordt en daarmee bijdraagt aan het CV.

Reikwijdte van training

Steeds meer organisaties komen tot het inzicht om functiegerichte programma's te combineren met loopbaangerichte ontwikkeling. Er zijn meerdere argumenten voor. Een argument dat vaak naar voren komt is de vermeende beperkte effectiviteit van training. We kennen allemaal het cliché: "Hoe was de training gisteren? Oh, wel leuk. Maar, ik ga nu snel weer gewoon aan het werk, mijn hele mailbox zit vol." Oftewel, weer gewoon terug in de routine. De effectiviteit van trainingen staat al langer ter discussie. Een dag weg van de werkplek waarin allerlei nieuwe dingen worden geleerd. Hoe wordt dit gewaardeerd, gestimuleerd en opgevolgd? Het getrainde nieuwe gedrag valt stil op het moment dat de medewerker weer aan het werk gaat in een omgeving waarin niet goed voor follow up is gezorgd. Nieuwe werkvormen doen daarop hun intrede. Een belangrijke component die zorgt voor werkelijke gedragsbeïnvloeding is daarin de rol van de leidinggevende en het doorleren op de werkplek.

Toegevoegde waarde voor de organisatie

Organisaties worden over het algemeen wat kritischer ten aanzien van trainen en opleiden. Wat kunnen wij als organisatie ermee? Het economische klimaat van de afgelopen jaren draagt daar zeker aan bij. Daar waar een training, danwel een opleiding nog als cadeautje werd gegeven, moet het nu veel meer bijdragen aan concrete organisatiedoelstellingen en liefst ook meteen zichtbaar zijn in een return on investment. Wat bedrijven dan weleens vergeten is dat zijzelf een hele wezenlijke rol hebben in het effect van een opleiding of training door de opvolging intern in begeleiding, leiding geven, duidelijke rolpatronen, structuur en allerlei andere zaken die invloed hebben op de productiviteit. Maar er is wel een duidelijke tendens dat steeds meer organisaties minder uitgeven aan opleiding en training als niet direct vaststaat wat het effect van die opleiding en training is.

Doorbreken van vrijblijvendheid

Een ander element is het probleem van vrijblijvendheid. Je kunt aanwezigheid in opleiding en training verplichten, maar hoe ga je concreet invulling geven aan de daadwerkelijke motivatie om er het beste uit te halen? Wederom, wat levert het mij op? Wat heb ik eraan als individu? Als dat belang verder wordt ingevuld, dan ontstaat er een interessante mix van en een effectief werkend programma voor de werkgever en een programma waarin de werknemer actief participeert. De combinatie van kortere termijn functiegericht werken en meer lange termijn loopbaangericht ontwikkelen kunnen daarin goed worden gecombineerd. Deze combinatie is op een hele doeltreffende manier te realiseren in de vorm van leerwerktrajecten vanuit erkende beroepsopleidingen die op maat worden ingericht voor bedrijven.

Formeel en informeel leren

Allereerst is het goed om training en opleiding als verschillende typen van leervormen naast elkaar te plaatsen. Het gaat hierin even over de grote lijnen. Training heeft een informeel karakter, omdat er geen toetsing plaatsvindt en er geen diploma volgt. Het zijn vaak korte programma's, gericht om direct functiegericht toe te passen in het werk. Verder betekent training over het algemeen dat er werkvormen gebruikt worden, gericht op het kunnen benutten van specifieke kennis en/of vaardigheden.

Opleiden betekent doorgaans dat er sprake is van een langer traject, gekoppeld aan een toets en een certificering. Veelal denkt men bij opleiden meer aan kennis en inzicht, aan boeken, aan examens waar flink voor geleerd moet worden. Het resultaat van een opleiding is een certificaat of een diploma. Het juist combineren van training en opleiden biedt een mooie mix. Functiegericht werken, gekoppeld aan kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het functioneren nu, met toetsing en het perspectief om het traject voort te zetten gericht op een waardevol diploma dat bijdraagt aan de toekomst.

Meten is weten

Wat kun je nu na zo'n doorlopen opleidingsprogramma of trainingsprogramma? Op welk niveau vindt dat dan plaats? En wat is de waarde? Er wordt binnen het domein van de niet-formele trainingen en opleidingen gewerkt aan een indeling gekoppeld aan kwalificaties volgens NLQF. NLQF is het raamwerk met een generieke inschaling van onderwijstypen, verdeeld over 8 niveaus van basiseducatie tot en met doctoraat, wat is opgesteld als Nederlandse invulling van het European Qualification Framework (EQF). Het aardige van NLQF is dat het voldoende ruimte laat voor interpretatie en het tegelijkertijd wel iets zegt over een niveau van een programma. Een managementleergang op niveau 5 of 6 heeft dan een betekenis dat het een stevig programma is op hoger onderwijsniveau. Een stap verder is dat er sprake is van formele toetsing van de leeropbrengsten van een persoon. In dit laatste geval spreek je niet meer over informeel leren, maar in feite over formeel leren. En dat kan uiteraard ook gekoppeld worden aan niveaus. Niveaus die voortkomen uit de beroepskwalificatiestructuur.

Er is mede door de ontwikkelingen die eerder zijn aangegeven sprake van meer aandacht binnen bedrijven en instellingen voor toetsing. Dat komt onder andere ook voort uit meer aandacht voor beroepscodes en beroepsregisters (bijvoorbeeld naast bekende beroepsregisters zoals voor accountants een register voor onder andere de payrollprofessional in NIRPA, verplichtingen vanuit branche-erkenningen (bijvoorbeeld het diploma EVV, eerst verantwoordelijk verzorgende), onderscheidend vermogen naar de markt (als voorbeeld een reclame met daarin de onderscheidende boodschap dat de opticiens van die bepaalde keten officieel mbo gediplomeerd zijn) of zelfs nieuwe wetgeving (bijvoorbeeld binnen de financiele dienstverlening). Kortom toetsen, meten, registreren, het is allemaal belangrijker aan het worden. Waren het in de jaren '90 nog de bedrijven die een papiertje moesten halen (denk daarmee aan de hype ten aanzien de ISO-certificering), nu zijn het de medewerkers die erkend moeten zijn.

Erkend leren

De opmars van toetsing en registratie, en de wens om functiegericht te werken met een loopbaangericht perspectief kunnen goed gecombineerd worden in een erkend opleidingsprogramma aan de hand van de beroepskwalificatiestructuur mbo, hbo en master. De beroepskwalificatiestructuur vormt in Nederland als diplomaland een belangrijke benchmark. Denk maar eens aan veel andere indelingen die afgeleid zijn vanuit de beroepskwalificatiestructuur, onder andere competenties, functieprofielen, loonhuizen e.d. Een erkend diploma is in Nederland belangrijk om verder te komen. Erkend in die zin, dat direct afgeleid kan worden wat het niveau is en daarmee de waarde. Beroepsopleidingen voor werkenden in het kader van loopbaanontwikkeling zijn dan ook erg in trek. Zowel bij individuen als bij organisaties. En precies hier komen de belangen bij elkaar. Een organisatie kan in een bedrijfsgericht programma nog steeds die dingen verlangen die voor de organisatie relevant zijn, maar door de formele toetsing en de relatie met een beroepsopleiding, ontstaat belangrijke meerwaarde. De deelnemer ziet dat het meer oplevert dan een bedrijfscertificaat, maar een officieel certificaat of diploma van een erkende mbo- of hbo-instelling waar een stap mee gezet kan worden in de loopbaan.

Nederland kenniseconomie

Er wordt met regelmaat vanuit Den Haag aangegeven dat het zo belangrijk is om in Nederland te investeren als kenniseconomie. Kennis, daar moeten we het als ontwikkeld land van hebben. Dat is de toekomst in onze internationale concurrentiepositie. In internationale publicaties volgt dan steevast in de media dat we als Nederland achterop raken. De prestaties voor wiskunde bijvoorbeeld. Nederland doet mee in de hoogste regionen in de wereld, maar de trend daalt. In juni 2011 werd gepubliceerd dat de prestaties voor wiskunde van 15-jarigen in 2009 lager ligt dan in 2006 en weer wat lager dan 2003. Het CPB stelt vast dat de Nederlandse onderwijsprestaties sinds het begin van deze eeuw dalen, zowel ten opzichte van andere ontwikkelde landen als in absolute zin.

Het budget voor onderwijs loopt ook terug. De VSNU becijfert op basis van CBS gegevens dat het aantal studenten in het hoger onderwijs de afgelopen jaren met 20 % is gestegen, terwijl het onderwijsbudget slechts met 4 % toenam. Relatief gezien investeert Nederland minder dan omringende landen. Hoe kunnen we dan verder invulling geven aan de ambitie van Nederland kenniseconomie? Een steeds belangrijker deel zal dan moeten plaatsvinden vanuit leren op de werkplek, het leven lang leren. Dat sluit aan om een goed ingeburgerd gebruik in Nederland van leren naast werken. En dat komt eigenlijk veel te weinig in beeld.

Nederland diplomaland

Nederland is een echt diplomaland. Diploma's bepalen voor een groot gedeelte de stappen die je in je carrière kunt maken. En een belangrijk deel van die loopbaan leg je als basis in je jeugd door naar school te gaan. De vervolgstappen kun je zetten als je werkt. Het wordt weleens onderschat wat voor een effect dit heeft. Vanuit CBS Statline blijkt dat ongeveer 1 miljoen volwassenen in Nederland naast een baan een opleiding of training volgt. Uit een andere meting volgt dat 53% van de werkenden in 2010 aangaf dat ze in de afgelopen twee jaar aan een of meerdere cursussen hadden deelgenomen (Een leven lang leren, ROA, 2011). Dat spreidt zich van korte trainingen tot langere 3-jarige opleidingen. Als je hier de inspanningen die gedaan worden zou kunnen optellen, dan werk je stapsgewijs aan een structurele ontwikkeling. Dat werkt effectief als de inspanningen worden gedaan in de lijn van een betekenisvol diploma. Daarmee ontstaat toegevoegde waarde, gericht
op loopbaanontwikkeling. En zo kunnen organisaties meer en meer kijken naar de ontwikkeling van hun medewerkers. Faciliteren van erkend leren. In staat stellen om een diploma te halen, gekoppeld aan een deels bedrijfsgericht programma.

Erkend leren werkt!

Juist door het stapsgewijs inrichten van leerroutes in zogenaamde doorlopende leerwegen ontstaat een infrastructuur waar je als medewerker jezelf verder kunt kwalificeren naast je baan en waar bedrijven en instellingen direct van profiteren. Functiegericht scholen en loopbaangericht ontwikkelen komen tot elkaar in een bedrijfsgerichte beroepsopleiding mbo, hbo of master. Door het maatwerk kunnen inrichten van de combinatie leren en werken bieden erkende beroepsopleidingen een zeer belangrijke bijdrage om het leren binnen organisaties in de toekomst goed op gang te houden. Daarbij betekent maatwerk niet alleen de inhoudelijke finetuning en de praktijkgerichtheid, maar ook de flexibiliteit in planning, de spreiding over diverse locaties naar wens van de opdrachtgever, de opbouw van een langer programma in deelprogramma's met een certificaat. Dit maatwerk erkend leren draagt ertoe bij dat bedrijven en instellingen investeren in functiegerichte scholing binnen loopbaangerichte ontwikkeltrajecten. Daarmee kwalificeren we ons menselijk kapitaal stapsgewijs hoger en draagt het bij aan Nederland als kenniseconomie als versterking van onze internationale concurrentiepositie. Dit maatwerk erkend leren binnen bedrijven en instellingen heeft daarmee belangrijke relevantie vanuit een maatschappelijk perspectief. Werknemers kunnen zich tijdens het werk verder binnen de beroepskwalificatiestructuur ontwikkelen en zo stapsgewijs doorgroeien naar hogere functies, waarmee er op de arbeidsmarkt ruimte ontstaat voor nieuwe instroom van jonge mensen die net van school komen.

Erkend onderwijs voor werkenden: een zaak voor niet-bekostigde instellingen

De tweedeling in Nederland tussen regulier bekostigd onderwijs en niet-bekostigd onderwijs ontwikkelt zich verder in een tweedeling gericht op erkend onderwijs voor de jeugd en erkend onderwijs gericht op volwassenen. Bijna 84% van de mensen tussen 15 en 64 jaar die deelneemt aan een opleiding doet dat bij een private, niet-bekostigde instelling (SEO, economisch onderzoek 2010). De bekostigde instellingen zijn meer ingericht op voltijdopleidingen. De deeltijd en duale opleidingen
vinden merendeels plaats via niet-bekostigde private instellingen. De verdere ontwikkeling van mbo, hbo en master ten behoeve van bedrijven en instellingen is dan ook duidelijk een opdracht aan de particuliere instellingen die daarin goed kunnen voorzien. De rol van de niet bekostigde instellingen (NBI's) komt voor een belangrijk deel door een grotere flexibiliteit, een meer specifieke bedrijfsgerichte opleidingsinvulling en door een sterke marktgerichtheid. Daarmee is er een belang dat er goede regelingen en stimuleringspakketten in stand gehouden worden voor bedrijven en instellingen om te blijven investeren in erkende opleidingen. Met extra aandacht voor erkend leren op de werkplek kan dat versterkend werken. En komt het vliegwiel van functiegericht scholen en loopbaangericht ontwikkelen verder op gang. Erkend leren op de werkplek loont.ontwikkelen verder op gang. Erkend leren op de werkplek loont.

Bekijk hier de presentatie van Opleidingspartners op Millian.nl.