Dé opleidingensite voor hbo en hoger
Gepubliceerd op: 7 november 2008
Auteur:
Functie: Consultant
Organisatie: Avans+


Erken talent

Medewerkers binden en boeien is noodzaak in de huidige krappe arbeidsmarkt. Zaak is om uw mensen voldoende uit te dagen, zodat ze kunnen groeien. Aan u de taak te zorgen dat zij hun talenten zodanig ontwikkelen dat dit bijdraagt aan de strategische doelstellingen van de organisatie. Een goed beleid op gebied van talentontwikkeling levert uw organisatie en uw medewerker beide optimaal rendement op.

Een waterpolowedstrijd is afhankelijk van de performance van de deelnemers

Voorwaarde van een goed beleid op talentontwikkeling is dat u als manager overtuigd moet zijn dat talentontwikkeling een must is. Elk mens heeft van nature de drive om zich te ontwikkelen. Echter uw organisatie moet een cultuur en een systeem ontwikkelen, welke uw medewerkers triggert zichzelf te ontwikkelen. Gebeurt dit niet, dan zoekt hij zijn heil in een andere baan of ontwikkelt hij talenten die uw organisatie niet direct ten goede komen.


Welke performance draagt bij aan uw strategische doelstellingen?

Als organisatie dient u zich daarom eerst af te vragen aan welke talenten de organisatie op lange en korte termijn behoefte heeft. Welke talenten hebben we in huis? Het Performance Improvement Model (PIM) van Avans+ is een instrument om inzicht te krijgen in waar u als organisatie nu staat en waar u heen wilt. De antwoorden hierop vormen het uitgangspunt van uw talentontwikkelingsbeleid. U bekijkt deze vraag niet alleen door een interne bril, maar ook vanuit de vraag van de markt. U maakt inzichtelijk welke performance (gedrag + resultaat) van uw medewerkers nodig is om uw strategische doelen in de toekomst te realiseren.


Focus op iemands sterke punten

Uit bovenstaande antwoorden volgt voor elke medewerker een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP). Daarvoor is het belangrijk eerst een duidelijk beeld te hebben van welke talenten uw medewerker bezit. Het octogram (zie figuur) maakt zichtbaar waar iemand goed in is. Deze uitkomst linken we met de talenten die nodig zijn om de organisatiedoelstellingen te behalen. Vaak denken we ten onrechte dat de zwakke punten van de medewerker moeten verbeteren. Het tegendeel blijkt waar, want juist door te focussen op de sterke punten, op het talent van uw medewerkers behaalt uw organisatie betere resultaten. Het bewijs hiervoor ligt in de sport. Een spits hoeft toch ook niet uit te blinken in verdedigen? In de sport is talentontwikkeling een verankerd onderdeel van het proces. Zaken als coaching, resultaatgerichtheid, op het juiste moment pieken en teamontwikkeling zijn onmisbare tools om resultaten te boeken. Tal van methoden van talentontwikkeling uit de sport zijn toepasbaar in organisaties. Wat deed Ab Krook waardoor schaatsen jarenlang werd gedomineerd door Bart Veldkamp, Ben van de Burg, Rintje Ritsma, Leo Visser en Gerard Kemkers?

In het onlangs gehouden congres Talentontwikkeling van Avans+ gaven bekende toppers uit de sport hun visie op talentontwikkeling. De belangrijkste lessen waren: focus op iemands kracht in plaats van op de punten die iemand minder beheerst, geef mensen het vertrouwen dat ze iets kunnen (coachen) en focus niet alleen op het resultaat maar juist ook op het proces ernaartoe.


Wat is het juiste groeimiddel?

Soms komt u tot de conclusie dat uw medewerker wel talent heeft, maar op de verkeerde plek in de organisatie zit. Of hij heeft wel de juiste functie, maar heeft meer coaching nodig om het beste uit zichzelf te halen. Belangrijk is dan ervoor te zorgen dat uw medewerker zelf 'eigenaar' is van zijn ontwikkeltraject. Talent alleen is niet voldoende, de wilskracht van uw medewerker is van doorslaggevend belang om daadwerkelijk te groeien. U kunt hem wel het juiste groeimiddel aanreiken zodat hij zich verder kan ontwikkelen. Dit kan een training zijn, een opleiding of een performance coach.

Deze laatste persoon maakt de medewerker steeds weer opnieuw bewust van zijn eigen gedragingen en ontwikkeling. Hij weet waar hij in kan groeien, maar leert ook wat zijn beperkingen zijn.

Schema 'Competenties in Octogram'


Coachen in plaats van sturen

Om het beste uit uw medewerkers te halen, is het belangrijk dat u weet hoe u hem moet coachen. Het is ongelooflijk welke resultaten managers boeken in hun team en voor hun organisatie door te coachen in plaats van te sturen. Een mooi voorbeeld hiervan is een projectleider die tijdens vergaderingen weinig input kreeg. Medewerkers volgden zijn actiepunten niet op. Al snel bleek wat de bottle neck was. De projectleider maakte voor iedereen gedetailleerde actielijstjes. Hij moest leren loslaten en vetrouwen te hebben in zijn medewerkers. Hij leerde dat als hij ze zelf liet nadenken over een oplossing, hij veel betere resultaten boekte met zijn team. In plaats van te sturen, ging hij daadwerkelijk coachen. Het is bewezen dat wat mensen zelf zeggen en doen beter blijft hangen, dan wat ze horen en zien. In de organisatie uit het voorbeeld lopen de projecten nu beter. De organisatie werkt resultaatgerichter. Bovendien voelen de medewerkers zich meer gewaardeerd met een lager verloop als gevolg.

Samenvattend kunnen we stellen dat uw organisatie naast het arbeidscontract ook een emotionele overeenkomst met uw medewerkers aangaat. Om hen te binden en te boeien moet uw organisatie een omgeving scheppen waarin ze zich durven ontwikkelen. Daarbij staan niet alleen uw organisatiedoelen centraal, maar vooral de behoeften en ambities van uw medewerker.

Bekijk hier de presentatie van Avans+, improving professionals op Millian.nl.