Dé opleidingensite voor hbo en hoger
Gepubliceerd op: 1 februari 2012
Auteur:
Functie: Adviseurs
Organisatie: Van Harte & Lingsma Assessments


De meerwaarde van persoonsgerichte assessments

Daar zit je dan, in een kille kamer met een vragenlijst voor je neus. Met je potlood in je hand probeer je de vragen correct in te vullen. Op de klok zie je de minuten verstrijken. Nog even en dan is de tijd verstreken...

Zuchtend leg je je potlood neer. Nu begint het wachten op weer een rapport. Na een paar dagen krijg je de resultaten thuisgestuurd. Nieuwsgierig bekijk je de gegevens. Dat ben ik niet, is de eerste gedachte die bij je opkomt.

Aan het bedenken van de volgende zet in een schaakspel gaat vaak eerst een assessment voorafTrainingsbureau Van Harte & Lingsma hoorde vaak dergelijke klachten over assessments. Rapportages die door werkgevers niet te interpreteren zijn en deelnemers die de testdag als een klinische operatie ervaren en zichzelf niet herkennen in de rapportages. Volgens Van Harte & Lingsma ligt de nadruk bij dit soort assessments vaak op de zuiverheid van het meetinstrument en niet op de kandidaat zelf. Hierin willen zij het verschil maken.

Daarnaast is het juist in economisch magere tijden van groot belang om de juiste persoon op de juiste plek binnen de organisatie te plaatsen. Dat kan in deze tijden het verschil maken tussen wel of niet overeind blijven. Jim Collins, auteur van het boek Good to great verwoordt het zo: "Right people on the bus, wrong people off the bus and the right people on the right seat." Op die manier kun je de bus effectief sturen naar waar je heen wilt. Hierin kan een assessment een grote dienst bewijzen, maar dan wel één waar je als bedrijf ook echt iets aan hebt.

Persoonsgerichte aanpak

De grote overeenkomst tussen de trainingen van Van Harte & Lingsma en hun assessments is de persoonsgerichte benadering. De afgelopen 24 jaar hebben de trainingen hun effectiviteit bewezen. Door persoonsgericht te werken, vinden er daadwerkelijke gedragsveranderingen plaats met een merkbaar rendement voor de persoon én de organisatie. Van Harte & Lingsma verklaart dit onder andere doordat haar trainers continu nieuwsgierig zijn naar wat mensen beweegt. Die nieuwsgierigheid wordt bij de assessments ook gebruikt. Uiteraard is de kwaliteit van het meetinstrument van groot belang, maar Van Harte & Lingsma maakt het verschil door verder te kijken dan de scores op de verschillende testonderdelen. Ze willen begrijpen wat daaraan ten grondslag ligt. Dat is de essentie van de persoonsgerichte assessments.

De assessments van Van Harte & Lingsma zijn een combinatie van beoordeling en coaching. Een meting waarin enerzijds bekeken wordt wat iemand kan en anderzijds in kaart gebracht wordt wie iemand is. Welke waarden zijn voor die persoon van belang? En hoe verhouden die zich tot de waarden van de werkgever?

Voordat het assessment plaats kan vinden, dient de context waarin de kandidaat moet gaan functioneren bekend te zijn. Die context is immers bepalend voor de effectiviteit van de medewerkers. Van Harte & Lingsma gaat daarom van te voren op zoek naar de 'persoonlijkheid' van de opdrachtgevende organisatie, de zogenaamde genetische code. Wat wil de organisatie bijdragen aan de wereld? Waarom bestaat het bedrijf? Wat zijn de waarden? Welk effect hebben die waarden op de keuze die gemaakt wordt? En uiteindelijk: hoe verhoudt dit alles zich ten opzichte van een geschikte kandidaat? Deze, in de praktijk vaak lastige, soms zelfs confronterende vraagstukken, zijn de basis voor het assessment.
Door de persoonsgerichte aanpak die Van Harte & Lingsma hanteert, is er een optimale match tussen kandidaat, functie en organisatie.

Verschillende soorten assessments

Assessments worden al lang niet meer alleen gebruikt als selectietool. Assessments kunnen bedrijven ook ondersteunen bij de ontwikkeling van medewerkers en bij eventuele ontslagen.

Instroom-assessment

Door de economische malaise wordt weinig of zelfs helemaal geen nieuw personeel meer aangekomen. Bij sommige bedrijven betekent het zelfs dat het personeelsbestand zal moeten inkrimpen. Dit heeft voor bedrijven die nog wel mensen aannemen een overweldigend aantal reacties op vacatures tot gevolg. Uiteraard is het prettig om een grote keuze te hebben, maar het kan ook lastig zijn. De organisatie kan het zich waarschijnlijk niet veroorloven om iemand aan te nemen die binnen een half jaar weer weggaat of wegmoet. Een instroom-assessment (selectie- assessment) kan dan uitkomst bieden. Met dit assessment wordt bepaald of iemand geschikt is voor een bepaalde functie en wat de mogelijke risico's zijn. Dit assessment maximaliseert de kans op het aannemen van een geschikte medewerker.

Doorstroom-assessment

Een ander gevolg van de recessie en het inkrimpen van het personeelsbestand is dat er vaak minstens evenveel output moet worden bereikt met minder werknemers. Hoe kan een bedrijf effectief gebruik maken van zijn werknemers, is een vraag die dan rijst. Een goed moment om het potentieel van de werknemers te onderzoeken door middel van een doorstroom-assessment (ontwikkelassessment).

Wanneer meer inzicht gewenst is omtrent ontwikkelmogelijkheden binnen een bepaalde functie of organisatie biedt een doorstroomassessment uitkomst. Tijdens dit assessment worden de sterke en minder sterke punten van de kandidaat in kaart gebracht.

Uitstroom-assessment

Tijdens magere jaren kan het gebeuren dat een bedrijf afscheid moet nemen van één of meerdere werknemers. Netjes uit elkaar gaan is hierbij van belang. Een uitstroom-assessment (loopbaan-assessment) speelt vaak een belangrijke rol.

Bij dit assessment is er de wens of noodzaak om van functie en/of werkgever te veranderen. Het assessment brengt de vervolgstap in kaart op basis van de drijfveren, persoonlijkheid en competenties van de kandidaat.

Een dag vol belevenissen

Of het nu gaat om een instroom-, uitstroomof doorstroom-assessment, Van Harte & Lingsma maakt elk assessment, in nauw overleg met de opdrachtgever, op maat. Het precieze programma verschilt dan ook per keer.

Voorafgaand aan de testdag vullen de kandidaten een aantal persoonlijkheidsvragenlijsten in. Deze vragenlijsten zijn onder andere gebaseerd op de 'Big 5', hierin worden de volgende domeinen gemeten: neuroticisme, extraversie, openstaan voor ervaringen, altruïsme en consciëntieusheid. Daarnaast vullen zij een vragenlijst in die gaat over waarden, ambitie en motivatie. Op de dag zelf staan een capaciteitentest, één of meer praktijkopdrachten en een interview op het programma.

Na afloop wordt een rapport gemaakt, dat achtereenvolgens besproken wordt met de kandidaat en de opdrachtgever. Door de persoonsgerichte werkwijze is de herkenning en acceptatie van de resultaten, bij beide partijen, groot. Een assessment bij Van Harte & Lingsma is een belevenis. De adviseurs/psychologen gaan actief de interactie aan met een kandidaat. Hierdoor wordt de kandidaat geconfronteerd met hoe hij of zij overkomt en of dat de wijze is waarop de kandidaat wil overkomen. Een inspirerende en soms confronterende reis op weg naar inzicht in kwaliteiten, valkuilen en te nemen stappen in de verdere ontwikkeling. Het maakt dat iemand 'eigenaarschap' gaat voelen voor de zelf te nemen stappen. Het vergroot het eigen vermogen van mensen en daardoor dat van organisaties.

Meer informatie op www.h-l.nl/assessments

Bekijk hier de presentatie van Van Harte & Lingsma op Millian.nl.