Dé opleidingensite voor hbo en hoger
Gepubliceerd op: 11 november 2013
Auteur:
Functie: Directeur
Organisatie: Doceo, Opleidingspartners


Toegevoegde waarde van diploma’'s voor volwassenen

Maatwerkopleidingen effectief voor werkgever én werknemer.

Als je van school komt, ga je werken. Een klassieke gedachte en een grote basisstroom die nog steeds in Nederland plaatsvindt. Maar bedenk dat je dan zeker niet klaar bent. Er wordt tijdens het werk meer en meer aandacht besteed aan verder leren en doorontwikkelen.

Beroepsopleidingen: toegevoegde waarde van diploma’s voor volwassenenOngeveer één miljoen werkenden volgt een opleiding naast zijn werk. De doelstelling van de Nederlandse overheid is om dit aantal fors te laten stijgen, om zo 'een leven lang leren' verder te stimuleren. Met het oog op de demografische ontwikkelingen, met de stijgende pensioenleeftijd en nog steeds de structurele krapte in het baanaanbod van hoger opgeleiden, is dat ook nodig. Het arbeidsmarktprobleem wordt door de economische situatie wat minder zichtbaar, maar als de economie weer aantrekt, wordt het structurele probleem snel weer actueel. Daarom is het opleiden en structureel verder ontwikkelen van werkenden en werkzoekenden erg belangrijk. Wat daarbij van betekenis is, is dat scholing direct bijdraagt aan het verbeteren van het functioneren en dat het de loopbaanontwikkeling verder ondersteunt. Dit kan in de vorm van maatwerk beroepsopleidingen. Deze kunnen vooral ingezet worden om werkenden en werkzoekenden verder te ontwikkelen in de beroepskwalificatiestructuur.

Win-win voor werkgever en werknemer

Een bedrijf heeft belang bij goed functionerende medewerkers. Daarin is het belangrijk dat zij zich verder ontwikkelen in hun functie en indien mogelijk stappen zetten in de doorstroom naar een volgende functie binnen de organisatie. Dit betekent dat er veel aan gelegen is om medewerkers productief te krijgen en te houden. Andere zaken zoals gezondheid, risico, verzuim e.d. spelen direct ook een rol. Het is logisch dat opleiding, training en andere interventies vanuit de werkgever primair gericht zijn op het functioneren. Daarbij is het goed om strategisch te kijken op (middel)lange termijn, leerloopbaanpaden in te richten en zo het 'human capital' verder te ontwikkelen ten behoeve van het bedrijf. Gelet op de scope van dit artikel beperk ik mij tot het inrichten van opleidingen. Vanuit het perspectief van een medewerker is het (meestal) leuk en nuttig om voor de werkgever opleidingen en trainingen te volgen voor een betere taakuitvoering binnen je functie. Maar het wordt pas van betekenis wanneer de medewerker zelf ziet dat leren en ontwikkelen bijdraagt aan een investering in de eigen loopbaan, met als resultaat meer motivatie.

Opleiden versus trainen

De effectiviteit van trainingen staat al langer ter discussie. Er wordt op een externe locatie getraind, maar zonder directe koppeling naar het werk of de werkgever vallen de nieuw getrainde vaardigheden vaak in het water. Dat heeft onder andere te maken met tijd. Mensen kunnen over een langere periode gedrag ontwikkelen. Een korte training is dan als een druppel op een gloeiende plaat. Langer structureel werken en stimuleren zorgt voor het inslijpen van nieuw gedrag.

Verder is opvolging ook een belangrijk punt. Een trainingsinterventie die losstaat van opvolging heeft geen enkele betekenis. Wat wel werkt en waar gelukkig steeds meer voorbeelden van zijn, zijn trainingen die zodanig ingericht zijn dat er een koppeling plaatsvindt tussen de werkomgeving en de concrete opvolging. Je kunt daar allerlei werkvormen voor inzetten. Een opleiding biedt de mogelijkheid om langer bezig te zijn met een ontwikkelpad. En wanneer tegelijkertijd, door een praktijkgerichte insteek de koppeling wordt gemaakt met de eigen werkomgeving, is dit een ideaal vehikel om leren en ontwikkelen verder vorm te geven.

Een voordeel in een opleiding is dat je moet toetsen. Toetsen is niet anders dan leerprestaties spiegelen op een bepaalde norm. Dat kan heel schools, maar dat kan ook op innovatieve wijze door middel van een e-portfolio en andere instrumenten. De essentie is spiegelen. Spiegelen, reflecteren en evalueren leiden tot momenten die een leerroute markeren in het ontwikkelpad. Het punt dat in opleiden per definitie toetsing plaatsvindt, biedt daarbij grote voordelen boven training, die meer als vrijblijvend kan worden ontvangen. Als het belang voor de medewerker concreet is, in het behalen van een diploma, dan ontstaat er een interessant vliegwieleffect. Een effectief werkend programma voor de werkgever en een programma waarin de werknemer actief participeert. Kortere termijn functiegericht werken en meer lange termijn loopbaangericht ontwikkelen, kunnen daarin goed worden gecombineerd. Deze combinatie is op een hele doeltreffende manier te realiseren in de vorm van leerwerktrajecten vanuit erkende beroepsopleidingen die op maat worden ingericht voor bedrijven.

Aandacht voor kennis en vaardigheden

Opleiden betekent dat er sprake is van een langer traject, gekoppeld aan een toets met een vorm van certificering. De klassieke benadering was dat een opleiding zich alleen richt op kennis en inzicht. Het had een oriëntatie op boeken en examens aan tafeltjes waar flink voor geleerd moest worden. Maar, dit is al lang niet meer zo. Opleidingen en standaarden waarmee wordt opgeleid, zijn door de jaren heen meer verschoven naar vaardigheden en gedrag. In het mbo-onderwijs is sprake van competentiegericht leren, tegenwoordig beroepsgericht leren, met kerntaken, werkprocessen, prestatie-indicatoren en competenties. In het hbo is dit ook voor een belangrijk deel al doorgevoerd, waarbij naast kennis en inzicht ook gedrag een belangrijk punt is. Dit volgt uit internationale standaarden (Dublin descriptoren), die vanuit het accreditatiekader als basis gehanteerd worden. Het juist combineren van werkvormen gekoppeld aan vaardighedentraining en werkvormen gekoppeld aan kennislessen, bieden een mooie betekenisvolle mix. Dit krijgt een meerwaarde als de werkomgeving ook actief wordt betrokken in een leertraject. Daarmee wordt ook concreet gedrag meegenomen, gemonitord, geëvalueerd en getoetst.

Behoefte aan transparantie

Wat kun je nu na het doorlopen van een opleidingprogramma of een trainingsprogramma? Op welk niveau vindt het plaats? En wat is de waarde? Er is een groter wordende behoefte om dit concreet in beeld te krijgen. Neem als zijstap het EVC: 'Erkennen van verworven competenties', dit is ook gericht op het in beeld brengen van waarde. Bij formele opleidingen, erkend door het ministerie van onderwijs (OCW), is duidelijk welk diploma en welke graad gekoppeld zijn. Daar zit ook een kwaliteitssysteem aan gekoppeld waarop toezicht plaatsvindt. Dat is transparant.

In aansluiting op regulier erkend onderwijs is een systeem ontwikkeld in Europa om niveau van opleidingen in beeld te krijgen: het Europees kwalificatieraamwerk, oftewel 'European Qualification Framework' (EQF). Het EQF is opgebouwd uit acht niveaus, waarbij 1 het laagst is en 8 het hoogst.

In Nederland is het vertaald en ingevuld voor onze situatie.

  • Vanuit het beroepsonderwijs als referentie betekent dit dat de niveaus 1,2,3,4 staan voor de mbo-niveaus, die zo ook al geregistreerd en bekend staan.
  • Niveau 5 is gekoppeld aan 'associate degree' (AD), een tussengraad op hbo-niveau.
  • Niveau 6 is 'Bachelor', het volwaardig 4-jarig hbo.
  • Niveau 7 staat voor 'Master', kortweg wetenschappelijk onderwijs / universiteit.
  • En niveau 8 is gelijk aan 'doctor / PhD'.

Ook niet erkende programma's kunnen op basis van deze 'NLQF' worden ingedeeld. Dit omdat die behoefte er concreet is. Het verstrekt informatie die inzicht geeft in het niveau van een gevolgd traject. Uiteraard is met het inzicht in het niveau van NLQF nog geen sprake van erkend onderwijs, omdat het toezicht op het niet-formeel leren niet plaatsvindt.

Beroepsopleidingen in bedrijven: de ideale vorm van leren voor volwassenen

Diploma's vormen in Nederland een ijkpunt in ontwikkelingsmogelijkheden en loopbaankansen. Door leren en ontwikkelen in te richten vanuit een erkend diplomatraject, ontstaan de volgende voordelen:

  • Ten eerste, de werkgever toont goed werkgeverschap door werknemers kans te bieden om een diploma te behalen.
  • Ten tweede, werknemers zullen meer gemotiveerd zijn, omdat een diploma bijdraagt aan toekomstkansen.
  • Als derde, een opleiding met diploma heeft per definitie instrumenten die gericht zijn op toetsing en voortgang, waarmee ook nieuwe kennis, vaardigheden en gedrag meer ingeslepen kunnen worden.
  • En als laatste, een erkende beroepsopleiding kan goed gekoppeld worden met de praktijk, door de actieve inzet van de werkomgeving.

Een organisatie kan zo in een bedrijfsgericht programma nog steeds de dingen verlangen die voor de organisatie relevant zijn, met werkvormen gericht op zowel vaardigheden als kennisontwikkeling. Doorlopende leertrajecten geven hiervoor een goed resultaat. Door de formele toetsing binnen een beroepsopleiding, ontstaat een meerwaarde die naast functiegerichte scholing ook een bredere ontwikkeling op niveau kan laten plaatsvinden.

Kortom door de combinatie van functiegericht leren en loopbaangericht ontwikkelen, werk je stapsgewijs aan een structurele ontwikkeling van de werknemers. Een win-winsituatie voor zowel werkgever als werknemer. Door maatwerk zo in te richten dat er een goede combinatie ontstaat tussen leren en werken bieden erkende beroepsopleidingen een zeer belangrijke bijdrage om scholing binnen organisaties in de toekomst goed op gang te houden.

Bekijk hier de presentatie van Opleidingspartners op Millian.nl.