Dé opleidingensite voor hbo en hoger
Gepubliceerd op: 11 april 2011
Auteur:


Seen it, been there, done it? - over rollen, expertisegebieden, functies en competenties

Als HRD beroepsgroep zijn we dag in dag uit bezig met het formuleren van huidige en gewenste situaties én de rol van de mens daarin. Maar hoe staat het nu met onze eigen huidige en gewenste situatie? Hoe goed slagen we erin om deze te bepalen? In dit artikel gaan we nadrukkelijker inzoomen op de eisen en mogelijkheden die wij aan onszelf mogen stellen.

Zoektocht naar de aandachtsgebieden binnen de HRDOnderzoek laat zien dat er geen eenduidig patroon te ontdekken is in het beroepsprofiel van de HRD-professional. Een algemene omschrijving van de HRD professional is niet of nauwelijks te formuleren. De concrete invulling van de functie wordt onder meer bepaald door de verschillende rollen die de opleidingsprofessional vervult binnen een organisatie. Uitgaande van dit gegeven hebben wij een competentieprofiel ontwikkeld dat internationaal aansluit op het ASTD profiel dat al in 1999 is ontwikkeld door Porter en door de ASTD is gevalideerd. Daarnaast hebben wij een verbinding gelegd met het nationale beroepsprofiel dat door Bureau Berenschot in opdracht vanhet toenmalige ministerie van OCW ten behoeve van HBO docenten is opgesteld. Gemeenschappelijke waarde in het beroepsprofiel dat wij hebben ontwikkeld is dat alle betrokkenen zich bezighouden met opleiden, coachen en ontwikkelen van het Human Capital binnen organisaties. U kunt hierbij concreetdenken aan:

  • Opleiders
  • Trainers
  • HR specialisten
  • Coaches, maar ook
  • Managers en leidinggevenden

Binnen het door ons ontwikkelde profiel hanteren we, in navolging op het ASTD profiel, de volgende vier rollen:

  1. Opleidingsspecialist
  2. Projectleider / -manager
  3. Businesspartner vanuit HRD perspectief
  4. Opleidingsstrateeg

Vervolgens zijn wij tot de conclusie gekomen dat alle aandachtsgebieden van de HRD specialistzich laten passen in vier clusters. We onderscheiden daarin het gebied ontwikkeling, beheer, leiderschap en innovatie.

Binnen deze gebieden hanteren we vervolgens de volgende thema's (naar analogie van de Area's Of Expertise van de ASTD):

  • Ontwerpen
  • Prestaties verbeteren
  • Training overbrengen
  • Meten en evalueren
  • Verandering begeleiden
  • (Strategisch) opleidingen managen (= beheren)
  • Coachen
  • Organisatiekennis managen
  • Carrière- en talent ontwikkeling

Figuur 1 geeft dit schematisch weer.

Wanneer we de ideaaltypische benadering binnen de loopbaan van een HRD specialist bezien, dan ontstaat het volgende beeld. Vanuit een startfunctie als Productspecialist is een doorgroeinaar Trainer en Senior Trainer mogelijk.

Na twee tot drie jaar is de beginnende HRD specialist in staat om op basis van de tot dan toeverworven basiscompetenties door te groeien naar andere functies binnen het HRD werkveld (zie de eerder genoemde rollen op basis van het ASTD profiel). Na drie tot vijf jaar heeft de HRD specialist voldoende bekwaamheden ontwikkeld en ervaringen opgedaan om door te groeien naar de rol van Partner in Business. Hij/zij wordt geaccepteerd door opdrachtgevers en is in staat om het (opleidings)probleem van opdrachtgever om te zetten in een passende interventie. Na vijf jaar is hij/zij in staat om richting te geven aan strategisch opleidingsbeleid van een organisatie.Wij realiseren ons dat de rollen, zoals deze in bovenstaande ideaaltypische benadering beschreven zijn een erg abstract karakter hebben. Een belangrijke vraag voor de organisatie is welke rol leren en ontwikkelen speelt en hoe deze aangesloten kunnen worden op de organisatiedoelstellingen(conform het gedachtegoed van Strategisch Opleiden in organisaties, Bergenhenegouwen, Tillema en Mooiman).

Als een organisatie een antwoord heeft geformuleerd op deze vraag, kan zij zelf een profielvoor haar HRD specialist(en) definiëren en bepalen in welke mate outsourcing van activiteitenbijvoorbeeld gewenst is. Onderstaand zijn een aantal functies opgesomd, zoals deze na onderzoek van de ASTD gedefinieerd zijn. Uiteraard kan een organisatie meerdere functies binnen een rol clusteren.

  • Evaluator
  • Beheerder
  • Manager van opleidingen
  • Materiaalontwikkelaar
  • Loopbaanadviseur
  • Instructeur / trainer
  • Makelaar (aanbieder / inkoper van trainingen)
  • Behoefteanalist
  • Organisatieontwikkelaar
  • Programmaontwikkelaar
  • Onderzoeker

Om deze functies naar behoren te kunnen uitvoeren is het noodzakelijk dat de HRD specialistover de benodigde competenties of bekwaamheden beschikt.

Om invulling te kunnen geven aan het beroepsprofiel van de HRD professional hebben wij op basis van de eerder beschreven profielen (zowel internationaal als nationaal) een profiel opgesteld dat gebouwd is op een afgeleide van de taxonomie van Bloom. Competenties op het gebied van kennis, handelen en reflecteren op eigen handelen vinden hier in een opbouwende gradatie een plaats in.Daarnaast kent het profiel een opbouw die begint met het verwerven van basiscompetentiesen waarbij de rollen verdeeld zijn over een tweejarige Masteropleiding. Gedurende het eerste jaar staan de competenties die horen bij rollen van opleidingsspecialist en projectleider / -manager centraal. Het tweede jaar staat in het teken van competentieverwerving op het gebied van Businesspartner vanuit HRD perspectief en Opleidingsstrateeg. Op deze wijze wordt invulling gegeven aan het tijdsframe zoals dat beschreven is in de ideaaltypische benadering.

Tot slot. Wij beogen met deze opzet geen strikte benadering van het HRD werkveld te geven. Wel zien wij deze benadering als een waardevolle aanvulling op het huidige aanbod van wetenschappelijke studies rondom HRD thematieken. De positionering dient dan ook nadrukkelijk in het licht van een hbo beroepsmasterniveau bezien te worden. Juist de combinatie van theorieaanbod en praktische toepassing maakt dat een uiterst concreet toepasbaar, krachtig en flexibel aanbod voor de praktiserende HRD specialist ontstaat.