Dé opleidingensite voor hbo en hoger
Gepubliceerd op: 17 augustus 2016
Auteur:
Functie: Oprichter/directeur
Organisatie: Bongers & Partners
Bron: http://www.bongers-partners.nl/


Psychologie op de werkvloer

Over Aanklagers, Slachtoffers en Redders

Effectief samenwerken gaat niet alleen om het gezamenlijk behalen van outputdoelen. Effectief samenwerken begint met het afstemmen van wederzijdse verwachtingen, zodat eenieder de verantwoordelijkheid voor zijn eigen aandeel kan nemen en aanspreekbaar is op zijn gedrag. Effectief samenwerken gaat ook om de manier waarop je met je collega's en leidinggevende omgaat. In dit artikel bespreek ik hoe je je werkrelaties kunt versterken. Dit thema komt aan bod in de 5-daagse Masterclassreeks Psychologie op de werkvloer.

Onlangs werkte ik met een team waarbij het volgende gebeurde:

Frank zei tegen zijn col­lega Rob: 'Jij helpt je collega's nooit, of het nou gaat om extra werkzaamheden of taken waar ze hulp bij nodig hebben! Jij richt je alleen op je eigen werk en het behalen van jouw targets en laat je collega's aan hun lot over! Je moet je flexibel opstellen en je collega's helpen als er extra werk ligt of als ze hulp van jou nodig hebben.'

Rob merkt dat hij terecht wordt gewe­zen door Frank en voelt zich aangeval­len. Vanuit zijn gevoel van onmacht is hij niet in staat om te reageren. Hij valt stil. Hij heeft de indruk dat Frank geen interesse heeft in de reden waarom hij zijn collega's niet helpt bij extra werk­zaamheden of als zij hulp nodig hebben.

Werkrelaties raken verstoord als je niet gezien en gehoord wordt. Dat kan aan jou liggen, maar ook aan je collega of leidinggevende. Het valt mij op, dat mensen tijdens gesprekken vaak niet met hun aandacht in het nu aanwezig zijn. Ze zijn bijvoorbeeld bezig te beden­ken wat ze tegen hun collega of leiding­gevende zullen gaan zeggen om hem of haar iets duidelijk te maken of om iets voor elkaar te krijgen. Daar gaat het al mis. Als je van tevoren of tijdens het gesprek gaat invullen voor een ander, sta je niet meer open voor wat de ander te vertellen heeft. Je bent niet in staat om te luisteren en te reageren op wat de ander zegt.

Om effectief samen te wer­ken is het een must om wederzijdse ver­wachtingen af te stemmen, zodat een­ieder aanspreekbaar is op zijn aandeel in de samenwerking. Een ander belang­rijk punt is om met je aandacht in het nu te zijn: kijken, luisteren en ervaren, en van daaruit reageren op je collega of leidinggevende. Frank wil bereiken dat Rob rekening houdt met zijn collega's en zich flexibel opstelt, maar heeft geen oog voor het effect van zijn non-verbale en verbale communicatie op Rob, en staat vermoedelijk niet open voor zijn beleving. Op zijn beurt zegt Rob niet te­gen Frank dat hij zich aangevallen voelt door zijn verwijtende opmerkingen, waardoor de communicatie strandt en de werkrelatie verzwakt is.


Dramadriehoek

We kunnen vanuit verschillende psy­chologische invalshoeken naar de inter­actie tussen Frank en Rob kijken. Laten we de 'dramadriehoek' nemen. Dit is een concept uit de Transactionele Analyse, waar de Masterclassreeks Psychologie op de werkvloer op gebaseerd is. De dramadriehoek maakt duidelijk hoe je oude, vertrouwde interactiepatronen uit het verleden herhaalt in het hier-en-nu. Hierdoor ga je onbewust een 'spel' spe­len. Je benoemt of doet dan niet (meer) wat je echt denkt, vindt, voelt, ervaart of wilt. Je gaat een rol spelen. We kunnen drie rollen onderscheiden met bijbeho­rend gedrag waarin de dramadriehoek tot uitdrukking komt: de Aanklager, het Slachtoffer en de Redder. In de commu­nicatie is het belangrijk dit spel bij je­zelf, je collega's en je leidinggevende te (h)erkennen en te doorbreken. Op deze wijze stimuleer je je persoonlijke effecti­viteit en de kwaliteit van de samenwer­king. Je kunt de rollen aan een aantal gedragskenmerken herkennen.


Rollen

Als je de rol van Aanklager inzet, projec­teer je je eigen boosheid op je collega's. Dit gedrag komt bestraffend, verwijtend, denigrerend, kleinerend en oordelend over. De ander voelt zich aangevallen en gekwetst, en kan het volgende ervaren: 'Ik doe het nooit goed genoeg' of 'Wat heb ik nu weer verkeerd gedaan?' Dit geeft veel irritaties en frustraties in de werkrelatie. Je collega kan erdoor aan zichzelf gaan twijfelen of onzeker wor­den. Vanuit de rol van Aanklager wijs je met de beschuldigende vinger, waar­door je een ander met schuldgevoelens opzadelt. Je miskent de eigenwaarde en de waardigheid van de ander.

Als je je als Slachtoffer opstelt, laat je machteloos, passief, afwachtend en afhankelijk gedrag zien. Je zet grote, vragende ogen op en wekt medelijden op door een hulpbehoevende houding. Je onderschat jezelf, je kwaliteiten en competenties. Het gedrag nodigt de an­der uit om je te 'redden': om je te hel­pen en aandacht te geven, zonder dat daar rechtstreeks om gevraagd wordt. Het Slachtoffer zoekt een Redder die de verantwoordelijkheid overneemt of een Aanklager die hem kleineert en met hem solt. Vanuit deze rol doe je tegen wil en dank wat er van je wordt gevraagd.

Als Redder heb je de behoefte om je collega's te helpen, zonder dat daar op een directe manier om gevraagd wordt. Je geeft adviezen, goede raad, hulp in wat voor vorm dan ook. Het bieden van hulp is een reactie op gedrag dat bij het Slachtoffer hoort. Je maakt anderen van je afhankelijk onder het mom van zorgzaamheid en behulpzaamheid. Het gedrag is vaak bemoederend. Vanuit de Redder stel je jezelf superieur op ten op­zichte van je collega, ook al lijkt dat op sociaal niveau niet zo!


Bewustwording

In de meeste gevallen ben je je er niet van bewust dat de communicatie zich
heeft afgespeeld op basis van de dra­madriehoek. Zelfs na afloop kan het lastig zijn dit soort patronen te herken­nen, terwijl je jezelf toch afvraagt: hoe kon dit (weer) gebeuren? Als je vanuit de dramadriehoek de interactie tussen Frank en Rob bekijkt, zie je hoe Frank de Aanklagersrol inneemt en Rob uitno­digt om in de Slachtofferrol te stappen. Maar Rob kan zich ook anders opstel­len. Hij kan zich bewust worden van de rol die hij opgedrongen krijgt, hij kan Frank aanspreken op zijn gedrag, hij kan benoemen hoe hij zich voelt en zijn grens aangeven.

Laten we eens kijken hoe de reactie van Rob zou kunnen zijn:

Rob merkt dat hij terecht wordt gewe­zen door Frank. Hij voelt zich aange­vallen, en zegt dat ook tegen Frank: 'Ik merk dat je verwijten naar mij uit over mijn nalatigheid in de samenwerking, waardoor ik mij aangevallen voel. Ik begrijp je irritatie en heb de indruk dat je mijn kant van het verhaal niet wilt horen. Klopt dat? Ik wil hierover met je praten, als je tenminste openstaat voor mijn beleving van de situatie.'

Waarschijnlijk zullen beiden zich pret­tiger voelen na deze reactie van Rob. In elk geval is er nu een opening voor een gesprek waarin beiden in contact zijn met zichzelf en met elkaar, waardoor de werkrelatie verbeterd kan worden.

Bongers & Partners, sinds 2006 specialisten in 'management van mensen'. Manon begeleidt mensen, teams en organisaties in hun ontwikkeling.