Dé opleidingensite voor hbo en hoger
Gepubliceerd op: 11 november 2013
Auteur:
Functie: Organisatiecoach, psycholoog, professional organiser, trainer en docent
Organisatie: The Lime Tree


Managementcoaching, voor elke zichzelf respecterende manager?

Managementcoaching kan de individuele prestaties van managers en daarmee van de organisatie als geheel stimuleren.

Is managementcoaching een hype en kunnen managers het niet alleen af? Of is managementcoaching een effectieve manier om nóg beter leiding te geven en te managen?

Managementcoaching is geen hype, hypes zijn immers vergankelijk. Sinds de tijd dat managementcoaching opkwam, heeft het zijn waarde en nut lang en breed bewezen. Elke zichzelf respecterende manager, maar ook diens leidinggevende, gunt zichzelf verbreding en verdieping van diens vaardigheden en effectiviteit. Dat komt zowel de individuele manager ten goede alsook de organisatie waar deze werkt. Wanneer de prestaties van individuele managers/leidinggevenden verbeteren, verbetert de prestatie van de organisatie als geheel mee. En daar doen we het voor, toch? Managementcoaching is een specifieke vorm van coaching, deels omdat het valt in de categorie 'personal coaching', deels omdat het werk gerelateerd is en in direct verband staat met de prestaties en het te behalen resultaat van de leidinggevende persoon in een organisatie. Managementcoaching richt zich op managers, op mensen die leiding geven, aan processen en aan medewerkers.

De begrippen leidinggeven en managen worden vaak door elkaar gebruikt, er zijn echter verschillen. Globaal gezien is management vooral gericht op systemen, structuren, planning en controle, beheer, organiseren, problemen oplossen; de dingen goed doen. Leiderschap is voornamelijk gericht op mensen, op ontwikkelen, vernieuwen, veranderen, communicatie, motiveren en inspireren; de goede dingen doen. Leidinggevenden zijn niet altijd ook managers, managers zijn wel vaak leidinggevend. Managementcoaching richt zich dan ook vaak op dit aspect: het effectief leidinggeven. In het hier volgende houd ik het bij de term leidinggevende.

Wanneer wordt er managementcoaching ingezet? Kort gezegd: wanneer er iets valt te verbeteren, te leren of te veranderen in het gedrag van de leidinggevende. Essentieel is de zogenaamde coachvraag: waar gaat het om, wat is het doel en het te behalen resultaat of effect van de managementcoaching? Overigens is bij alle vormen van coaching deze coachvraag essentieel, de coachee is de probleemeigenaar en het gaat in de eerste plaats om zijn of haar resultaat. In het overgrote deel van de coachvragen gaat het om 'persoonlijke effectiviteit', in de rol als leidinggevende, manager, MT-lid, directeur, CEO et cetera. Managementcoaching draagt aldus in belangrijke mate, maar indirect, bij aan het resultaat van het bedrijf of organisatie waar de coachee werkt. Een hype? Nee, soms noodzaak!

Een casus

Geeske is manager van een vestiging van een kinderdagverblijf in een kleinere stad, die gekenschetst kan worden als groeigemeente. Voor Geeske locatiemanager werd, maakte zij deel uit van een team pedagogisch medewerkers (PM-ers). Toen er nog groei was in de kinderopvang ontstond de mogelijkheid een nieuwe vestiging te openen en Geeske, die inmiddels met succes een middle management opleiding gedaan had, solliciteerde en werd aangesteld als locatiemanager. Toen zij zich tot mij wendde voor managementcoaching, gaf zij leiding aan een team van zestien PM-ers en twee stagiaires. De groei was ondertussen gestagneerd en de aandacht lag op consolidatie en uitwerken van het pedagogisch beleid.

Geeskes vraagstuk betrof o.a. haar impact als leidinggevende, haar gezag versus autoriteit en het teruglopend vertrouwen van haar team in haar competenties als leidinggevende. Geeske had het laatste jaar erg hard gewerkt, nauwelijks tijd genomen voor zichzelf. Ze had problemen opgelost aan de lopende band, véél aandacht besteed aan elke individuele PM-er, een poging gedaan visie en missie om te zetten in gewenst gedrag en houding van de PM-ers, zelfredzaamheid in het team gecreëerd, competenties gemanaged, de PR verzorgd en het pedagogisch beleid aangescherpt. En toen… viel ze om. Geeske kwam thuis te zitten met een stevige burn-out. Er kwam een invaller, die haar ingezette beleid negeerde, teruggreep op oude gewoonten, het gehele team in hun comfortzone liet kruipen, hielp en steunde en toegeeflijk was. Heerlijk voor het team, maar niet effectief.

Na haar herstel moest Geeske de draad weer oppakken waar die was neergelegd en ze merkte al snel dat het team haar 'eisen' veel te hoog vond, haar niet goed vond als leidinggevende, ze zou teveel delegeren, wat voelde als afschuiven, er mocht niets van haar. Kortom: Geeske werd neergezet als een veeleisende incompetente dwingeland, wat ze allerminst was. Het vertrouwen in haar werd met de dag minder. De noodkreet: hoe pak ik dit aan? Waar sta ik voor? Ben ik inderdaad niet goed bezig of is er ook iets in het team dat verbetering behoeft? Geeske formuleerde tijdens het eerste gesprek de coachvragen en maakte ze SMART. Daarna nam de coaching van deze locatiemanager een aanvang. Naast individuele sessies met de coach kreeg Geeske ook tussentijds e-coaching, ze schreef reflectieverslagen en er werden teamsessies gehouden. Geeskes hoofddoel: weer plezier krijgen in deze baan, door effectief en competent leiding te geven aan deze weerbarstige groep dames. Ze wilde het gevoel terug krijgen de zaak weer in de hand te hebben zónder problemen over te nemen en mét het team goed samen te werken aan het behalen van de vestigingsdoelen. En dit in een goede werksfeer en met onderling vertrouwen. De managementcoaching richtte zich op het versterken van het eigen oplossend vermogen, zelfredzaamheid, stijl van leidinggeven, persoonlijke effectiviteit in tijdindeling, ordenen en organiseren van het eigen werk, prioriteiten stellen, communicatieve vaardigheden, resultaatgericht zijn, sturen waar het moet en loslaten waar het kan.

Leidinggevenden zijn mensen, die andere mensen leiden naar het behalen van resultaten. Net als de rest van de mensheid hebben leidinggevenden en managers persoonlijkheidskenmerken die in hun dagelijks gedrag en handelen een rol spelen. Managementcoaching richt zich op de persoonlijke effectiviteit van de leidinggevende in diens functie en rol binnen een organisatie, maar kan zich niet onttrekken aan een deel persoonlijke effectiviteit als persoon, zonder dat de coaching gaat lijken op therapie. Daar moet een coach verre van blijven en overlaten aan psychologen. Echter, het persoonlijke stuk kan evenmin genegeerd worden. Een leidinggevende die niet langer voldoende gemotiveerd is, heeft wellicht thuis stevige relatieproblemen, kan misschien niet omgaan met de eigen leidinggevende (die een rasnarcist is in haar ogen) of heeft diep van binnen de vrees dat zij de verantwoordelijkheid niet aan kan. Een manager die zijn team niet aan kan, durft misschien niet goed eisen te stellen uit vrees om als autoritair te worden versleten of is terughoudend met zeggen: "Ik wil dat jij donderdag aan mij rapporteert", omdat hij het woord "ik" met moeite uit zijn mond krijgt. Of de leidinggevende die simpelweg niet langer kan voldoen aan het uitdijend pakket werkzaamheden, omdat hij geen "nee" durft te zeggen. Achter deze voorbeelden schuilt een persoonlijk aspect dat absoluut invloed heeft.

Het aantal onderwerpen dat bij managementcoaching aan bod komt is legio, maar één kenmerk hebben alle onderwerpen gemeen: het zijn door de coachee ingebrachte onderwerpen. De coachee is de probleemeigenaar, hij of zij geeft aan waar de aandacht op gericht moet worden, soms binnen bepaalde - door de eigen baas bepaalde - kaders of te behalen doelen. Verschillende methoden kunnen worden ingezet door de coach, maar ook hier is er één kenmerk: de coach richt zich te allen tijde op het potentieel van de coachee, op diens leerstijl, oplossingsvaardigheden en denkwijze. De coach sluit daarbij aan, maar als het nodig is - en dat is het meestal - buigt de coach deze om, daagt opvattingen uit, stelt indringende en soms confronterende vragen, spiegelt, prikkelt, schudt wakker, gebruikt humor, is soms 'naïef', 'dom' en 'lui'. Managementcoaching bedient zich evenals personal coaching van diverse technieken en kan zich baseren op diverse theorieën of modellen, bijvoorbeeld het systeemdenken. Immers, de leidinggevende opereert in een context, een systeem, met waarden, normen, regels, cultuur, stijl, strategisch denken, visie en missie.

Nog even dit. Een goede managementcoach, zo durf ik te beweren, zou verder moeten kijken dan de individuele leidinggevende in diens context en met diens rol en persoonlijkheid, maar zou de organisatie waarin deze leidinggevende werkt, moeten meewegen en mee onderzoeken in de coaching. Een goede managementcoach is in mijn ogen de organisatiecoach. Een goede organisatiecoach is een goede managementcoach, omgekeerd is een managementcoach niet altijd ook een goede organisatiecoach. Ik zie echter veel voordelen wanneer een managementcoach ook organisatiekundige is. Mijn eigen ervaring brengt mij er toe dit te durven beweren. Mooi vak, dit.

Bekijk hier de presentatie van The Lime Tree - Mediation & Coaching Company op Millian.nl.