Dé opleidingensite voor hbo en hoger
Gepubliceerd op: 20 december 2011
Auteur:
Organisatie: Capgemini Academy


Hoeveel verborgen talent zit er in uw organisatie?

Elke organisatie beschikt over talentvolle medewerkers en geboren leiders. De vraag is of ze genoeg ruimte krijgen om hun talenten te laten zien. Ze willen graag maar krijgen eenvoudig de kans niet en besluiten uiteindelijk hun heil elders te zoeken. Renée Koel en Johan Ravesloot van Capgemini Academy zien het vaak gebeuren. Het zijn gemiste kansen, zowel voor de medewerker als voor de onderneming. Daarom ondersteunen Renée en Johan organisaties met Talent en Leiderschapsprogramma'’s. Succesvolle programma’s die Capgemini Academy zelf heeft ontwikkeld en ook zelf hanteert om het talent in huis goed uit te nutten.

Leiderschap als verborgen talent"Er zit bij veel managers een diepe overtuiging dat het echte talent buiten rondloopt", begint Renée. "En dat ze dus dure headhunters moeten inschakelen om dat talent te vinden. Wij zeggen: Besteed dat geld aan de ontwikkeling van talent in je eigen organisatie. Dat levert je veel meer op. Er ligt in Nederland een forse pool talent braak, het wordt tijd dat we die eens gaan ontginnen."

Leiders uit eigen stal

"Bij Capgemini Academy en bij onze klanten hebben we jaren geleden al vastgesteld dat de beste leiders altijd uit eigen stal komen", vervolgt Johan. "Ze kennen de organisatie goed en kunnen daarom veel beter de vinger op de zere plek leggen dan iemand van buiten. Maar dan moet je mensen wel de ruimte geven om hun talent te ontwikkelen en zaken echt te veranderen. Dat doen we bij Capgemini ook. Ook wij gebruiken Talent- en Leiderschapprogramma's om het beste uit onze collega's naar boven te halen. Sinds een jaar of twee bieden we ze ook bij klanten aan en er is veel belangstelling voor."

Antwoorden op maat

"En dat is ook niet zo vreemd", vult Renée aan. "Juist nu zijn nieuwe leiders hard nodig want de uitdagingen zijn voor veel ondernemingen groot en complex. Dat Nieuwe Werken bijvoorbeeld, hoe ga je daar als management mee om? Hoe stuur je een organisatie, als medewerkers niet meer bij elkaar zitten maar verspreid over het land of zelfs de hele wereld? Welke vrijheid geef je en hoe houd je grip op de organisatie? Kijk, dat het allemaal anders moet zien directies wel. Maar ze weten vaak niet hoe. Wij helpen ze de antwoorden te vinden. Antwoorden op maat."

Drie succesfactoren

Johan knikt. "En dat maatwerk maakt deze programma's tegelijk weer lastig om te verkopen. Er kan namelijk geen strik omheen. De eerste vraag die we krijgen is vaak: hoe gaan jullie te werk? En ons vaste antwoord is dan: dat hangt af van wat we hier aantreffen. Ik bedoel, een dichtgetimmerd programma kan onmogelijk de beste oplossing zijn voor elke organisatie. Culturen, markten en achtergronden van mensen zijn altijd weer anders. Daar houden we rekening mee. We hebben een breed pallet aan tools en methodieken waaruit we een selectie maken. En de samenstelling van al die componenten is elke keer weer anders. Wel wijzen we directies op drie succesfactoren die bij dit soort programma's van doorslaggevende betekenis zijn: een duidelijke interne visie op Talent & Leiderschapsontwikkeling, goede inbedding van programma's hiervoor in de organisatie en een individuele aanpak."

Continuïteit

Renée legt uit: "Om goede talenten en leiders te ontwikkelen zal een organisatie eerst zelf moeten definiëren wat daaronder wordt verstaan. Dat is onder meer afhankelijk van de doelstellingen die de onderneming heeft gedefinieerd, de markt waarop zij acteert en de bedrijfscultuur. Kijk naar Capgemini. Wij opereren in een heel dynamische markt. ICT is een vakgebied met een aaneenschakeling van innovaties en ontwikkelingen. Dat stelt hoge eisen aan de veerkracht en veranderingsbereidheid van onze medewerkers. En dus aan de wijze waarop we hen faciliteren en stimuleren om het beste uit zichzelf te halen. Voor ons is dat zo fundamenteel dat we Talent & Leider­schaps­ontwikkelingsprogramma's strategisch inzetten. Dat wil zeggen: niet afhankelijk van jaarlijkse ondernemingsprestaties, recruitmentdoelstellingen en/of de situatie op de arbeidsmarkt. Ze gaan altijd door en overleven elke bezuinigingsronde. Die continuïteit is een voorwaarde voor succes. Alleen zo kunnen deze programma's goed wortelen in de organisatie en ontstaat er ruimte voor groei van medewerkers in alle lagen."

Inbedding

"En daarmee kom ik op de tweede succesfactor: inbedding in de organisatie. Daarmee bedoelen we dat het programma tentakels moet hebben in alle geledingen van het bedrijf en met name in de directie. Zo komt er goede verbinding tot stand tussen het programma en de dagelijks praktijk van de organisatie. En kan er ook een band groeien tussen huidige en toekomstige leiders. Door de deelnemers actief te betrekken bij actuele organisatievraagstukken wordt een brug geslagen tussen generaties, talenten en leiders en kan het management actief werken aan goede opvolging. Inbedding betekent bovendien dat alle processen rond leiderschapsontwikkeling zijn verankerd in de HR-processen, ook als het gaat om selectie van kandidaten."

Individuele aanpak

"En dan natuurlijk die individuele aanpak", benadrukt Johan. "Ik noemde het al even. Over Talent & Leiderschapsontwikkeling zijn boekenkasten vol geschreven. Mooie theorieën en methodieken, maar ze gaan allemaal voorbij aan het feit dat ieder mens uniek is en zich in een eigen context beweegt, met een eigen karakter, een eigen leervoorkeur, ontwikkelpotentieel en ambitie. Dé ideale manier om leiders te ontwikkelen bestaat helemaal niet. Die is voor iedereen anders en vraagt dus om aansluiting op (organisatie)context. Talent & Leiderschapsontwikkeling is per definitie maatwerk. Ook als er een kleine groep wordt geselecteerd zal het traject voor elk individu anders moeten zijn. Zowel de inhoud van het programma als de leermiddelen die worden ingezet. We noemen dat bij Capgemini talentontwikkeling langs de as van het individu", sluit hij af.

Serious Gaming

Over één bijzondere methodiek uit de Capgemini Talent- en Leiderschapprogramma's wil Renée nog wel iets zeggen. "Potentiële leiders leren het best en het snelst door het maken van fouten en daarop te reflecteren. Vanuit die wetenschap hebben wij een uniek en innovatief programma voor leiderschapsontwikkeling gecreëerd, volledig gebaseerd op Serious Gaming. Daarbij wordt een levensechte leeromgeving gecreëerd waarin deelnemers kunnen experimenteren en kennis opdoen in onverwachte situaties: een zogenaamd alternate reality learning environment. De case komt naar de deelnemers toe via websites, e-mails, telefonie, etc. Mensen van vlees en bloed, de puppetmasters, sturen het verhaal van achter de schermen. De training en het spel zijn op die manier met elkaar vervlochten: theorie/workshops, alternate reality en evaluatie van de praktijk wisselen elkaar op een dynamische manier af. Wij spelen het vaak vanuit verschillende landen om het zo met verschil in tijd en cultuur extra uitdagend te maken. Door die onderdompeling in een snel veranderende realiteit vinden de deelnemers het veel leerzamer dan zomaar 'een training'. De voortdurende communicatie tussen het trainersteam en de puppetmasters maakt het bovendien mogelijk om het uitdagingsniveau af te stemmen op het individu. Een revolutionaire aanpak die dichter op de werkelijkheid zit dan elke andere leermethode. Maar dit is er maar één hoor, we hebben nog veel meer methodieken in huis. We kunnen elke organisatie-uitdaging op het gebied van Talent- en Leiderschapsontwikkeling aan."