Dé opleidingensite voor hbo en hoger
Gepubliceerd op: 2 februari 2012
Auteur:
Organisatie: Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies


Feiten en ficties rond arbeid - Ontwikkelingen in de wereld van HRM

De wereld van het werk is sterk in beweging. Vergrijzing, bevolkingskrimp, flexibilisering, globalisering, technologische ontwikkeling, individualisering en tal van andere ontwikkelingen leiden ertoe dat de arbeidsmarkt een metamorfose ondergaat.

De ontwikkelingen op het gebied van de HRM volgen elkaar snel opVoor het eerst zal de beroepsbevolking in omvang gaan afnemen. Velen vrezen dat dit zal leiden tot structurele tekorten aan arbeidskrachten. Maar het kan ook nieuwe kansen bieden aan groepen - laagopgeleiden, arbeidsgehandicapten - die tot nu toe aan de zijlijn staan. Door de processen van ontgroening en vergrijzing neemt de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking toe. Jongeren worden schaarser, de groep oudere werknemers groeit. Dit wordt nog versterkt doordat de mogelijkheden voor vervroegde uittreding zijn beperkt en de pensioenleeftijd stapsgewijs wordt verhoogd. Nederland is al decennialang een immigratieland: eerst de gastarbeiders uit het Middellandse Zeegebied, daarna asielzoekers en nu de arbeidsmigranten uit de nieuwe lidstaten van de EU. Hierdoor is de Nederlandse beroepsbevolking veelkleuriger geworden. Geleidelijk halen de immigranten en hun kinderen hun achterstand ten opzichte van de autochtone beroepsbevolking op het gebied van opleiding en arbeidsparticipatie in.

De globalisering van de economie - onder meer tot uitdrukking komend in toenemende internationale concurrentie - en de technologische ontwikkeling zijn drijvende krachten achter de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Deze komt enerzijds tot uitdrukking in de groei van zogenaamde atypische dienstverbanden: flexwerkers, uitzendkrachten, zelfstandigen zonder personeel. Anderzijds wordt zij zichtbaar in de organisatie van het arbeidsproces: variabele werktijden, functieroulatie en het 'nieuwe werken' waarbij het werk steeds minder aan een vaste plaats en tijd is gebonden. Globalisering en technologische ontwikkeling zijn ook verantwoordelijk voor de upgrading van het werk. Het werk wordt complexer en er worden steeds hogere eisen gesteld aan medewerkers. De vraag naar hoogopgeleide arbeidskrachten groeit, terwijl de vraag naar laagopgeleiden daalt. Mede hierdoor worden de beloningsverschillen tussen hoog- en laagopgeleiden groter. De maatschappelijke trend van individualisering manifesteert zich onder meer in de gestage opmars van de werkende vrouw. Van een achterblijver is Nederland in enkele decennia tijd opgeklommen tot een van de koplopers in Europa. Die hoge arbeidsdeelname van vrouwen gaat wel gepaard met een zeer groot percentage deeltijdwerk. Nederland is wel aangeduid als de eerste deeltijdeconomie in de wereld. Al deze veranderingen op de arbeidsmarkt gaan aan arbeidsorganisaties niet ongemerkt voorbij. Deels worden zij gedwongen op deze ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in te spelen. Deels geven zij er zelf vorm aan. Het is daarom onvermijdelijk dat het HRM meegaat in deze transformatie van de arbeidsmarkt en zich aanpast aan de veranderde omstandigheden. Het is niet langer mogelijk in het personeelsbeleid uit te gaan van een standaard mannelijke werknemer met een vaste baan van 40 uur in de week die zijn leven lang bij hetzelfde bedrijf werkt. De diversiteit van het personeelsbestand is enorm toegenomen, en daarmee ook hun kwaliteiten en behoeften. HRM dient daarop in te spelen. Dat is noodzakelijk om de variatie in competenties optimaal te benutten, maar ook om op een krimpende arbeidsmarkt een aantrekkelijk werkgever te blijven die het schaarse personeel aan zich weet te binden. Om als HRM'er goed te kunnen inspelen op de veranderingen in de omgeving, is het van groot belang om feiten en fictie, trends en hypes van elkaar te onderscheiden. Hoeveel er op de arbeidsmarkt ook verandert, veel blijft ook hetzelfde. Neem als voorbeeld het 'nieuwe werken'. Die term suggereert dat de aard van het werk compleet verandert. Er zijn ongetwijfeld steeds meer functies waarbij het, dankzij de moderne informatie- en communicatietechnologie, mogelijk is op wisselende plekken en tijdstippen te werken. Maar dat geldt toch vooral voor een specifiek, hoog opgeleid deel van de beroepsbevolking. Het geldt niet voor mensen die fysieke arbeid verrichten - of het nu gaat om fabrieksproductie, schoonmaakwerk of het besturen van een vrachtwagen - en het geldt evenmin voor dienstverleners die in direct persoonlijk contact staan met hun klanten, zoals kappers, horecapersoneel, leerkrachten en verpleegkundigen. Het nieuwe werken kan wellicht een belangrijke ontwikkeling zijn voor bepaalde sectoren en beroepsgroepen, maar het is een illusie dat dit fenomeen zich over de gehele beroepsbevolking zal verspreiden.

Of neem de krimp van de beroepsbevolking. Vaak wordt gesuggereerd dat deze zal leiden tot een structureel krappe arbeidsmarkt, waarbij de werkloosheid laag en het aantal vacatures hoog is. Maar slimme bedrijven zullen zich aanpassen aan deze ontwikkeling in de externe omgeving. Als je als onderneming moeite hebt om vacatures te vervullen, dan kun je proberen schaarse arbeidskrachten weg te kopen bij een concurrent, door een hoger salaris te bieden. Maar op langere termijn is het verstandiger om andere oplossingen te zoeken, zoals het uitbesteden van activiteiten (outsourcing), het verplaatsen van werkzaamheden naar het buitenland (offshoring) of het automatiseren van het werk. Met die krapte op de arbeidsmarkt zou het dan nog wel eens mee (of beter: tegen) kunnen vallen.

Om goed voorbereid te zijn op de veranderingen die zich in de omgeving voordoen, is het van belang dat HRM'ers regelmatig hun kennis van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt verversen en verdiepen. Daarmee voorkom je dat je het personeelsbeleid aanpast aan een veelbesproken trend, die achteraf een hype blijkt te zijn, en ondertussen een veel belangrijkere, maar geleidelijk verlopende ontwikkeling, die minder media-aandacht krijgt, over het hoofd ziet.