Dé opleidingensite voor hbo en hoger
Gepubliceerd op: 30 januari 2012
Auteur:
Organisatie: NCOI Business School


Een MBA in crisistijd? Juist wel! Maar niet zomaar...

De economie veert weer langzaam op, maar de economische voorspellingen wijzen op een langdurige zwakke economische positie met weinig tot geen groei. De blijvende onzekerheid en de noodzaak om de organisatie voortdurend aan te passen aan snel veranderende marktomstandigheden stellen managers voor de uitdaging positief leiderschap te tonen onder toenemende druk.

Hierbij moeten ze concreet sturing geven aan het realiseren van de doelen van de organisatie, met overzicht en met gevoel voor mensen, resultaat en met oog voor het soms kwetsbare evenwicht van doelgerichtheid en people management.

Lang niet altijd zijn dit vanzelfsprekende kwaliteiten voor de gemiddelde manager. En, eerlijk gezegd, ook niet de vanzelfsprekende resultaten van ieder willekeurig opleidingstraject, of van iedere willekeurige Masteropleiding. Zo'n performance vraagt om goed ontwikkelde en actuele kennis, vaardigheden en vooral competenties. Want het uiteindelijk vertoonde werkgedrag maakt het verschil tussen 'the best' en 'the rest'. En de opleiders die daar concreet oog voor hebben en in hun opleiding niet alleen een mooi diploma in het vooruitzicht stellen, maar ook nú werken aan verbeterde performance op de werkplek zijn spekkoper. En daarmee levert deze tijd van crisis de zoveelste en ongetwijfeld beslissende bijdrage aan de definitieve doorbraak van het rendementsdenken in de opleidingswereld. En dat werd de hoogste tijd!

MBA als incentive

Veel opleidingen, en zeker MBA-opleidingen, zijn jarenlang ingezet als incentive voor de al succesvolle managers binnen organisaties, of als beloning voor het harde werken van talenten in de organisatie. Soms met dramatische gevolgen. Voorbeelden waarbij een talentvolle manager zijn MBA-opleiding met mooie cijfers afrondt en vervolgens ontdekt dat er voor hem geen vervolgstap mogelijk is binnen de organisatie zijn legio. In die gevallen heeft de organisatie met deze mooie beloning uitermate succesvol de talentvolle medewerker naar de uitgang begeleid. In andere, maar zeker niet minder vaak voorkomende, gevallen zijn de leeropbrengsten en de kortetermijneffecten teleurstellend, zowel voor de deelnemer als de werkgever. Vaak komt dit omdat in het programma de nadruk vooral ligt op cognitieve ontwikkeling en op abstracte theorie met onvoldoende oog voor transfer.

Kenniscrisis

Beide situaties legitimeren vragen over het rendement van een opleidingsinspanning, zowel voor de deelnemer als voor de werkgever. En deze vragen zijn in deze tijden van crisis dringender dan ooit. Een logische reflex in economisch moeilijke tijden is om flink in kosten te snijden. Naast een economische crisis is in ons land echter ook sprake van een kenniscrisis. In ons land was het kennisniveau altijd hoog, en natuurlijk hebben we tegenwoordig een veel hoger percentage afgestudeerden op hbo- of universitair niveau dan zo'n 10 of 20 jaar geleden, maar het daadwerkelijke niveau is er niet hoger door geworden. Sterker nog, de gemiddelde afgestudeerde is zelfs van een lager niveau dan 10 jaar geleden. Uit de derde evaluatie van de Kennis Innovatie Agenda (KIA) blijkt, dat ons land te weinig geld investeert in alles wat met kennis te maken heeft. Het doel van KIA was om terug te keren naar de internationale top van kennislanden, maar dit is niet gebeurd. De crisis helpt niet om de investering van organisaties en de overheid in opleidingen te verhogen. Een onderzoekje onder een aantal aanbieders van opleidingen, afnemers van opleidingen en adviseurs1 laat zien, dat er bespaard wordt op opleidingen door gerichtere keuzes te maken. Opleidingen die bijdragen aan het behalen van de individuele doelstellingen gerelateerd aan de organisatiedoelstellingen gaan gewoon door. Er wordt meer op de lange termijn geïnvesteerd in het kader van 'employer branding'. Hoewel de 'vergrijzing' van de beroepsbevolking wat naar de achtergrond is geschoven, krimpt de beroepsbevolking de komende tien jaar fors, met ruim honderdduizend mensen. Organisaties hebben nu de kans om jong talent te binden en boeien. En de investering nu in de ontwikkeling van medewerkers is voordeliger dan het werven van nieuw personeel straks.

Voordelen

Uit onderzoek van Cranfield School of Management2 blijkt, dat organisaties die in hun medewerkers investeren meer kosten besparen en beter gemotiveerde medewerkers en minder personeelsverloop hebben. Ondernemingen die een formeel opleidingsbeleid voeren zijn succesvoller dan ondernemingen die opleidingen aanbieden op ad hoc-basis. Andere voordelen die het opleiden van medewerkers heeft, zijn: het vergroten van de kennis en vaardigheden van het personeel en daarmee van het concurrentievoordeel, het breder inzetbaar maken van medewerkers en het binden en boeien van de medewerkers. Dit laatste is vooral interessant voor de talenten in de organisatie. Ook in een slechte arbeidsmarkt zijn talenten gewild en als je niet in hen investeert, zijn ze zo vertrokken. Nu stoppen met investeren in talenten is een groot risico voor straks, want het is zeer reëel dat de achterstand niet meer kan worden ingehaald. Bovendien laat een bedrijf met de investering in mensen zien, dat het vertrouwen heeft in de toekomst van de onderneming en wordt de aantrekkingskracht van de organisatie vergroot. Ook bedrijven die een flink aantal medewerkers gedwongen hebben moeten laten gaan, moeten aan de bak. Want hoe bind je de achterblijvers aan het bedrijf en hoe hou je hen gemotiveerd om juist nu volop door te gaan? De vragen waar bedrijven mee worstelen zijn: hoe bereid ik mijn bedrijf voor op de opbloei die zeker gaat komen? En hoe zorg ik er dan voor dat ik voldoende talenten in huis heb? Zoals uit het begin van dit artikel moge blijken, zijn dit geen nieuwe vragen. Wel worden ze opnieuw en met meer kracht gesteld. Meer en meer is er het besef dat er een ernstige noodzaak is om te investeren in opleidingen en de ontwikkeling van kennis. Tegelijkertijd zien we een heroriëntatie op dat begrip. Kennis wordt steeds meer gezien als noodzakelijke voorwaarde voor succesvol werkgedrag, voor performance. En dus is investeren in kennis feitelijk onvoldoende. Pas wanneer aan de ontwikkeling ervan waarde wordt toegevoegd, door het ontwikkelen van competenties, van een kritische houding, van creativiteit en overzicht, is de investering waardevol.

Didactische aanpak

De doelstelling om studenten tot werkelijk betere prestaties te laten komen is uitgangspunt in de didactische aanpak van NCOI Business School. In deze aanpak ontwikkelen de studenten zich in een rijke en reële leeromgeving waar de eigen werkplek het belangrijkste onderdeel van is. Leren is bovendien een actief proces, waarbij betekenis ontstaat op basis van persoonlijke ervaringen in de eigen werkomgeving en waarbij leren plaatsvindt in contact met anderen. In de optiek van NCOI Business School is kennis ook niet overdraagbaar, maar wel ontwikkelbaar. Dat wil zeggen dat het ontwikkelen van kennis alleen zinvol en duurzaam is als het wordt verbonden met wat de student al weet en door uitwisseling van ervaringen met elkaar. Hierdoor is kennis niet absoluut, maar persoonlijk gekleurd en dus mogelijk verschillend tussen individuen. De nieuw verworven kennis moet toegepast kunnen worden in een (beroeps)context. Competenties laten zich namelijk alleen in een reële context ontwikkelen. Zo boekt de student met nieuw ontwikkelde kennis, inzichten en ideeën daadwerkelijk vooruitgang in zijn eigen werkomgeving. Dat is interessant voor de werkgever (die meteen resultaat ziet van de opleidingsinvestering) en bovendien leerzaam en niet te vergeten leuk voor de student. Leerresultaten worden behaald wanneer gereflecteerd wordt vanuit de eigen werkzaamheden. De combinatie werken en leren versterkt volgens onderzoek van Borghans, Golsteyn, De Grip, Nelen (2009)3 het formele en informele leerproces. Zo blijkt bij 1 uur extra cursusdeelname per jaar het informele leren met 1,2 uur per jaar toe te nemen. Tevens blijkt dit te leiden tot een hogere arbeidsproductiviteit. De kosten van de opleiding zijn daarom snel terugverdiend. Ook een kort onderzoek onder deelnemers aan de MBA van NCOI Business School leert dat deze aanpak niet alleen zeer wordt gewaardeerd vanwege de succeservaringen en de daadwerkelijk merkbare professionalisering, maar ook omdat collega's en de organisatie concreet profiteren van de opleiding en de leeractiviteiten van de student in zijn eigen werkomgeving.

MBA en talentontwikkeling

Kortom, het blijkt heel goed mogelijk om met een MBA van NCOI Business School te werken aan de persoonlijke en professionele ontwikkeling van uw eigen talent of dat van uw medewerkers en tegelijkertijd in deze tijden van crisis een meer dan verantwoorde investering te doen. De opbrengsten aantoonbaar hoger dan de kosten. Maar het gaat vooral om de ontwikkeling van schaars talent en daarmee het behoud ervan. Neem de ontwikkeling van talenten als doel, anders zal het menselijk kapitaal van de organisatie verschralen en onder het maaiveld blijven. Dat is leuk voor de modale medewerker, maar talenten gaan er niet van bloeien. En als organisaties in deze tijden ergens behoefte aan hebben, dan is het aan uitbundig bloeiende talenten, die wat ze vandaag leren morgen aanwenden in het belang van hun eigen succes en dat van de organisaties waarin ze werken.

1. Linden, van der A, E. Lankhuijzen, J. Stavenga-de Jong, Th. Visser (2009) Opleiden in tijden van crisis, Opleiding & Ontwikkeling, 03 2009
2. Parry, E. (2008) Nurturing Talent. Learndirect Business UK
3. Borghans, L, B. Golsteyn, A. de Grip, A. Nelen (2009). De betekenis van leren op het werk. Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde Universiteit Maastricht

Bekijk hier de presentatie van NCOI University op Millian.nl.