Dé opleidingensite voor hbo en hoger
Gepubliceerd op: 1 februari 2012
Auteur:
Functie: Directeur
Organisatie: 2LEAD4US


Duurzame HR

Mensen willen ook binnen de organisaties waar zij werken actief bijdragen aan een betere wereld. Dat biedt HR de kans om de ontwikkeling van medewerkers zodanig te sturen dat zij hét verschil maken voor een duurzame organisatie én voor een duurzame wereld!

Uit onderzoek blijkt dat medewerkers zelf vinden dat zij slechts 20% van hun vermogen benutten op het werk. Medewerkers willen echter méér: zij willen hun talenten ook binnen hun organisaties inzetten om een bijdrage te kunnen leveren aan een betere wereld, zoals zij dat nu vaak doen in het vrijwilligerswerk. Er zijn voldoende uitdagingen op het gebied van duurzaamheid om die betere wereld binnen bereik te brengen. We hoeven maar te denken aan uitdagingen, zoals de financiële crisis, klimaatverandering, uitputting van grondstoffen en armoede. Maar deze uitdagingen vragen om andere oplossingen dan het 'oude systeem' ons biedt. We zullen daarom binnen organisaties juist het talent en vermogen van onze mensen méér moeten mobiliseren om tot creatieve, slimme oplossingen te komen voor de korte en de lange termijn. Dat is goed voor het individu, de organisatie én de wereld! HR vormt de sleutel voor deze noodzakelijke verandering binnen de organisatie en dat is nodig om tot duurzaamheid te komen: 'duurzame HR'.

Wat is 'duurzaamheid'?

Sinds de definitie van Brundtland1 in 1987 is lang gediscussieerd over 'duurzaamheid', maar een alom aanvaarde en exacte definitie is uitgebleven. Grofweg bestaan er twee richtingen: de enge opvatting dat duurzaamheid alleen milieu is en de brede opvatting met de 3 p's 'people, planet, profit' als grondslag. Wij kiezen voor de tweede richting en hebben daar een 'p' aan toegevoegd. We hanteren derhalve de 4 p's 'person, people, planet, prosperity'2. Uit onderzoek3 is verder gebleken dat de P van 'person' cruciaal is bij het vormgeven van duurzaamheid. Ghandi zei het al "Wees zelf de verandering die je in de wereld wilt zien". Wat betekent dat? Dat jij als mens, als individuele medewerker en als leidinggevende het goede voorbeeld geeft. Dat je duurzaamheid persoonlijk en concreet maakt: tot iets van jezelf dat een vanzelfsprekend onderdeel van je dagelijkse werk en leven is. Of je in de eerste elektrische leaseauto rijdt of biologische catering voor een vergadering bestelt of een energiebespaarrekening ontwikkelt; er zijn talloze keuzes die je op het werk vanuit je functie kunt maken om duurzaam te doen. Alleen dan maak je een verschil als je duurzaam kiest en doet.

Wat is de relatie tussen HR en duurzaamheid?

Het mag misschien verrassend lijken dat we HR een belangrijke functie toedichten met betrekking tot duurzaamheid. Traditioneel is dat toch meer een rol voor de afdeling Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO)? MVO moet er toch voor zorgen dat de organisatie duurzaam wordt? Inderdaad is de rol van de afdeling MVO belangrijk, omdat zij het proces vooral inhoudelijk vormgeeft, aanstuurt en coördineert. In de gangbare wereld van eilandjes binnen organisaties is de afdeling MVO vaak bezig met draagvlak creëren en met oude vooroordelen rechtzetten, zoals de 'groene weerstand'. Niet zo lang geleden was MVO vooral met vrijwilligerswerk, goede doelen (zoals een tehuis voor gehandicapte kinderen opknappen), maatschappelijk betrokken ondernemen (MBO) en het communiceren van MVO bezig. Deze activiteiten kunnen zeker mensen aan het denken zetten, hen bewust makenvan hun rol in deze wereld, ja zelfs hun hart raken. Maar hoe waardevol en nuttig deze activiteiten ook zijn; zij liggen vaak ver van de kernactiviteiten van de organisatie. Verder komen veel ingewikkelde zaken op het bord van de afdeling MVO terecht; een afdeling die overigens steeds meer onder druk komt te staan. Het drastisch verminderen van CO2 uitstoot of het bevorderen van doorstroom van vrouwen naar de top of het ontwikkelen van een toekomstbestendig financieel beleid los je niet enkel op met (de instrumenten van) het oude systeem. Wil de organisatie overleven dan zijn organische en structurele veranderingen in ons dagelijks functioneren noodzakelijk. MVO kan het niet meer alleen. Aansluiting van MVO aan HR en vice versa biedt dan een oplossing mits beide aanhaken bij de strategie van de organisatie. Vanwege haar rol en positie kan HR bijdragen aan het verankeren van duurzaamheid in de bedrijfsdoelstellingen die immers in het verlengde liggen van de visie en strategie van de organisatie. Het bereiken van die doelstellingen hangt in hoge mate af van de motivatie en inzet van de medewerkers. De gerichte ontwikkeling van mensen (nog steeds een belangrijke taak van HR) is daarom een vereiste voor de realisatie van duurzaamheid binnen en van organisaties.

Wat zijn de rollen van HR?

In navolging van Ulrich4 beschouwen we vier rollen voor HR: 'administrative expert', 'employee champion', 'change agent' en 'strategic partner'. In alle vier de rollen kan HR een bijdrage leveren aan het bevorderen van duurzaamheid binnen de organisatie. Als administrative expert houdt de HRfunctionaris zich bezig met de ontwikkeling, aansturing en zelfsturing van medewerkers. Als employee champion behartigt HR de belangen, ambities en verlangens van de medewerkers dus ook van hen die een bijdrage willen leveren aan een betere wereld. Als change agent kunnen zij de vereiste gedragsverandering en organisatieverandering initiëren, coördineren en begeleiden. En als strategic partner kan HR de leiding van de organisatie begeleiden bij het opnemen van duurzaamheid in de beleidsdoelstellingen, het opstellen van een duurzame strategie en het realiseren van duurzame doelstellingen. Kijken we naar de huidige stand van zaken dan concluderen wij dat al veel medewerkers en daarmee ook HR professionals duurzaamheid weliswaar een warm hart toedragen, maar dat (te) weinig van hen vanuit 4 Dave Ulrich, Human Resource Champions, Harvard Business School Press, Boston (US) (1997) hun vak en innerlijke motivatie concrete en structurele stappen zetten in de richting van duurzaamheid. Veel voorkomende uitspraken zijn: 'Duurzaamheid is toch iets waar ik privé iets mee doe, bijvoorbeeld scharrelvlees eten, afval scheiden of in een Toyota Prius rijden'. Allemaal goede dingen - dat staat buiten kijf - maar als we echt effect willen bereiken dan moet duurzaamheid ook structureel in het werk terugkomen. En omdat we soms veertig uur per week met ons werk bezig zijn, kunnen we op die manier veel impact hebben. Wat betekent dat dan concreet? Dat duurzaamheid in de kern van de organisatie (bedrijf, overheid of ander instituut) verankerd moet worden, willen we écht een verschil maken. Niet alleen in de producten en diensten, maar in de gehele keten; dus ook in de primaire processen én de bedrijfsvoering. Kortom in alle keuzes die wij dagelijks maken, hebben we een kans om het op duurzame wijze aan te pakken. Dat begint met kennis opdoen van duurzaamheid, ervaringen uitwisselen met andere organisaties, best practices bekijken en vooral zelf afgewogen keuzes maken tussen de 4 P's.

Kijk naar de financiële crisis, de energiecrisis, de klimaatcrisis, de voedselcrisis, zelfs onze identiteitscrisis. We hebben behoefte aan nieuwe oplossingen die goed zijn voor nu en in de toekomst. Duurzame oplossingen zijn veelal nog niet gedefinieerd en daarom vraagt het van ons om de brug te bouwen terwijl wij er op lopen5. Daar heb je mensen voor nodig die creatief en ondernemend zijn, een droom of visie hebben, integraal denken, anderen weten te verbinden en enthousiasmeren. Zoiets als mensen in je boot krijgen, terwijl je nog niet precies weet waar je uitkomt. Dat wist Columbus immers ook niet voor hij Amerika ontdekte. Het vraagt vooral mensen die lef hebben om als eerste een stap te zetten buiten de gebaande paden. Om dat proces te begeleiden is ontwikkeling van mensen nodig die dit niet alleen willen en kunnen, maar ook daadwerkelijk doen. Ontwikkeling van leiderschap op allerlei niveaus. Niet alleen van managers, maar van iedereen die vindt dat het anders moet en kan. Leiders die, ook als ze niet officieel als zodanig in de organisatiestructuur zijn te herkennen, vanuit hun vak en motivatie een positieve impact op de 4p's weten te realiseren.

In de praktijk hebben wij ruim honderd duurzame leiders op allerlei niveaus opgeleid en hen begeleid bij de ontwikkeling van hun project tot een best practice. Praktijkvoorbeelden hiervan uit het bedrijfsleven, de financiële wereld en de overheid zijn zeer divers en betreffen onder andere elektrische poolauto's, energiebespaarrekening, rijksduurzaamheidsnetwerk van ruim vierhonderd leden, duurzame besluitvormingsbijeenkomst voor (top)ambtenaren, groene startersscan, internationaal diversiteitsbijeenkomst, CO2 neutrale wijk, duurzaamheidsinitiatief bij de raad van bestuur, intern draagvlak voor 'groenbank' bij de accountmanagers, workshops over ambitie en financiële planning voor ROC scholen en event voor duurzame projecten voor preferred banking. Het is geweldig om te zien dat het niet alleen blijft bij zo'n best practice. Leiders krijgen daardoor de smaak te pakken en gaan door met andere projecten en worden ambassadeur. Zo ontstaan zelfs (1) nieuwe gewoonten (Habits)6 waarmee deze duurzame leiders geleidelijk voor een cultuurverandering binnen en buiten de organisatie zorgen. Dat is gebaseerd op (2) bewustwording van en een visie op duurzaamheid in hun eigen werkveld (Head), een verkenning (3) van hun interne drijfveren wat ze aan duurzaamheid belangrijk vinden en waar hun passie naar uitgaat (Heart) en (4) met het betrekken van derden in partnership of wel het creëren van Sustainability Joint AdVentures (Hands). Zo gaan zij intensief op ondernemende en inspirerende wijze samenwerken met collega's, leidinggevenden aan externen om duurzaamheid handen en voeten te geven.

Laatst werden wij geïnspireerd door de jonge duurzame leiders Jules Bernaerts en Joost Loeb uit ons traineeship van ABN AMRO. Inmiddels zijn zij account managers geworden en hebben ook de taak duurzaamheidscoördinator binnen hun kantoor verworven. "Trainees ervaren zelf wat duurzaamheid kan inhouden en zijn niet alleen ware ambassadeurs in de organisatie, maar nemen het ook mee in hun nieuwe functie," aldus Yelly Weidenaar Hoofd Sustainability NL ABN AMRO. Bovendien hebben deze trainees een bijeenkomst in Bright City7 georganiseerd waar zij een initiatief lanceerden voor het 'groene hart' van de bank. Zij hadden een netwerk van ruim honderd mensen rondom dit thema georganiseerd en contact gelegd met Leaders for Nature8 om hun initiatieven voor te leggen aan leiders van andere bedrijven. Zelfs een lid van de raad van bestuur was door hun aanhoudendheid en enthousiasme aanwezig bij die bijeenkomst. Ingrid Rohde, Senior Specialist Learning van de Academy van ABN AMRO, toonde visie door te kiezen voor duurzaam leiderschap in het traineeship toen de financiële crisis al begon. Ze vertelt trots: "De trainees zijn onze toekomstige leiders en worden gezien als de ambassadeurs voor duurzaamheid."

Wij hebben als 2LEAD4US voorts bij Vitae aan de wieg gestaan van de integratie van duurzaamheid in de kernactiviteiten van de organisatie, waaronder in de beroepen, het HR, de bedrijfsvoering en corporate responsibility. Bij Vitae9 staat bijvoorbeeld de ontwikkeling van mensen centraal en wordt gestreefd naar een balans met de resultaten van de organisatie. Vaak wordt het wiel opnieuw uitgevonden, terwijl wij de meeste impact zien ontstaan door aan te sluiten bij lopende activiteiten en van daaruit een 'trapje hoger' te gaan om een verschil te maken. Een trapje hoger in duurzaamheid betekent voor Vitae een balans vinden met de omgeving (Planet) en het individu (Person), die verantwoordelijkheid neemt om haar ontwikkeling in te zetten ten behoeve van de andere P's. Voor een HR verantwoordelijke uit zich dat in beleid en instrumenten; zo ook in het performance management waaronder het beoordelingsbeleid. Mickey van der Laan is development manager bij Vitae. Naast HR is zij ook verantwoordelijk voor de business. Staf en lijn komen hier als het ware bijeen. Mickey besloot zich te richten op duurzaam beoordelen. Zij heeft de 4 P's in de bestaande 'unieke netwerkbijdrage' van Vitae geïntegreerd, zodat duurzaamheid een vast gegeven is geworden voor iedere medewerker van Vitae. Iedereen kiest zijn eigen doelstellingen en maakt zelf de vertaalslag in het POP (Persoonlijk Ontwikkelingsplan) naar welke acties hij / zij zal nemen die leiden tot een betere balans tussen bedrijfsresultaten en persoonlijke ontwikkeling. Daarmee is duurzaamheid verankerd in het beleid en de uitvoering bij Vitae.

Wat betekent dit voor mij als HR functionaris?

Als HR functionaris kun je vanuit verschillende gezichtspunten Duurzame HR benaderen. In je invloedsfeer liggen namelijk onder meer selectie & bemensing, performance management, HR planning, organisatie- / functieontwerp, training & ontwikkeling, organisatieontwikkeling, loopbaanontwikkeling, compensation & benefits, en communicatie en participatie. Je kunt beleid ontwikkelen en best practices mede vorm geven op gebieden zoals diversiteit, mobiliteit / nieuw werken, beoordelings- en beloningsbeleid, opleidingen, leiderschapsontwikkeling, gezondheidsmanagement, Planet Me10, en duurzame inzetbaarheid / employability (strategic partner en change agent). Kortom er zijn allerlei gebieden waar een HR functionaris kan bijdragen aan thema's die voor verduurzaming van zijn / haar organisatie zorgen.

Er is zo veel (meer) mogelijk met duurzaamheid als je een visie hebt en je harten weet te raken. We dagen je uit om aan de slag te gaan met concrete projecten vanuit de kernactiviteiten van de organisatie die ertoe doen voor jou, zodat jij een verschil kunt maken voor de organisatie en de wereld daarbuiten! Laten we ons niet verstoppen onder het mom van duurzaamheid is te ondefinieerbaar, te groot, te ver weg of te ingewikkeld om er iets aan te doen. Laten we beginnen met de kleine dingen, de taken en opdrachten op het werk die binnen je eigen cirkel van invloed11 liggen. Jij kunt de verandering zijn die je in de organisatie en in de wereld wilt zien! En als HR functionaris kun jij essentieel bijdragen aan de ontwikkeling van duurzame leiders die vanuit hun functie echt een verschil maken voor een duurzame wereld!

Wat is duurzame HR?

Aangezien we nog geen officiële definitie van Duurzame HR kennen, gaan we uit van een eigen definitie van Duurzaam HRM die wij in de praktijk toepassen: "Human Resources Management beleid en uitvoering dat bijdraagt aan het genereren van een positieve impact op Person (de individuele werknemer als leider), People (stakeholders: waaronder collegae, klanten, leveranciers, burgers, enz.) Planet (omgeving: waaronder natuur, milieu, dierenwelzijn) en Prosperity (welvaart, korte en lange termijn winst, continuïteit van de organisatie, opbrengsten voor de organisatie en voor de maatschappij)". Wij hanteren hierbij een aantal uitgangspunten waaronder: 'Goed HRM' is nodig om tot 'Duurzaam HRM' te komen, maar is pas duurzaam wanneer het ingezet wordt voor de impact op de 4P's. Wij gaan hierbij uit van het 4US™ model. Duurzaam HRM integreert duurzaamheid in alle instrumenten van HRM ten behoeve van de instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers. Duurzaam HRM is nodig om duurzaamheid in de missie, visie, strategie van de organisatie te ondersteunen. Duurzaamheid gaat ook over het slim omgaan met 'resources', niet alleen met grondstoffen maar ook met menselijk talent. Voor beide geldt o.a. geen verspilling. Prosperity is een ruimer begrip dan profit en behelst opbrengsten, zoals meer productiviteit door hogere medewerkerstevredenheid, 'preferred employer', schone lucht, kwaliteit van leven.

Netwerk

Duurzame HR is een nieuw fenomeen. Om de discussie over Duurzaam HR te bevorderen heeft Anastasia Kellermann het Duurzame HR netwerk opgericht. Het doel van dat netwerk is om duurzaamheid te bevorderen, het onderwerp verder te verkennen, te verdiepen en te verbreden en vooral om ervaringen, onder andere best practices met elkaar uit te wisselen op dit relatief nieuwe terrein.

1 Brundtland definitie van "duurzame ontwikkeling is de ontwikkeling die aan de huidige behoefte voorziet zonder het vermogen van toekomstige generaties tekort te doen om aan hun behoeften te voorzien". (Sustainable development is development that meets the needs of the present without compromising the ability of future generations to meet their own needs.)

2 Het 4US™ model is een model ontwikkeld door Anastasia Kellermann / Robert van den Bergh, die mensen en organisaties ondersteunt bij de integratie van duurzaamheid in de kernactiviteiten en een positieve impact op de 4P's te genereren.

3 Anastasia A. Kellermann, 'The S-Factor', Business Contact, Amsterdam (NL) (2006) onder andere op basis van interviews met vele CEO's en voorlopers in duurzaamheid in Nederland en op grond van het internationale onderzoek over de rol van leiderschap bij het integreren van duurzaamheid in de kernactiviteiten van bedrijven geïnitieerd en uitgevoerd door 2LEAD4US in samenwerking met Erasmus Rotterdam School of Management (2008-2010).

4 Dave Ulrich, Human Resource Champions, Harvard Business School Press, Boston (US) (1997)

5 Robert E. Quinn, Building the Bridge As You Walk On It, Jossey-Bass, San Francisco (US) (2004)

6 De 4H's komen terug in het 4US™ model, zie hierboven.

7 Zie http://www.amsterdambrightcity.nl/zuidas.

8 Zie http://www.leadersfornature.nl.

9 Vitae is een landelijk personeelsbemiddelingsbureau voor de werving en selectie van vast personeel en de bemiddeling van tijdelijke professionals; www.vitae.nl

10 Planet Me is een programma van TNT, die gericht is op de verduurzaming van haar kernactiviteiten, de bedrijfsvoering en de 'thuisfront' van haar medewerkers; http://planetme.tnt.com/index.asp?page_id=2. Andere organisaties beginnen dit voorbeeld te volgen en vertalen naar de eigen organisatie.

11 Stephen R. Covey, De zeven eigenschappen van effectief leiderschap, Business Contact Amsterdam (NL) (2006)